1.1研究背景

随着我国社会组织的兴起，作为社会组织管理手段之一的薪酬管理存在一些问题，主要表现为：薪酬整体水平低、分配模式单一、缺乏长期薪酬激励机制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。为了最大限度改善薪酬管理，使社会组织得到更好的发展，如何用薪酬来激励员工就显得尤为重要。

1.2研究目的与意义

由于社会组织的公益性特征，人们过多关注社会组织的非营利性和志愿性。在传统思维方式下，社会组织成员被看作公益人，自愿为他人服务，自愿为社会贡献自己的时间和精力，因而对其激励忽视了物质激励，而过多重视精神激励；重视内在激励，而轻视外在激励，没有关注社会组织成员自身的基本需求，对改善社会组织成员的工资待遇提出质疑。

而我国社会组织在薪酬激励机制上面存在着很多问题，如：激励手段单一。在社会组织运营与管理中没能形成现代人力资源管理理念，没能通过激励理论有效激励成员的积极性。其二是激励手段倒置。在生存及社会关系这样低层次需求尚未得到满足的情况下，对成长、发展及自我实现等高层次的需求进行激励。其三是薪酬体系对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。社会组织从业人员工资分配模式单一，按要素分配空白，造成各类人员收入不合理，也与现代管理理念不相适应。

由于社会组织薪酬体系存在的诸多问题，造成社会组织人力资源匮乏，不能吸引和留住高素质人才，最终导致运作效率不高。社会组织第一资源的人力资源在社组织运作效率中起着最关键的作用，而社会组织中的人力资源效能并未能得到充分发挥，主要制约瓶颈之一是其薪酬待遇问题，因而，研究改善社会组织人力资源的薪酬制度具有重要的意义。
1.3国内外研究现状

1.3.1国内研究现状

就国内研究现状而言，伴随着改革开放的发展和市场经济的建立，薪酬管理在我国从无到有，逐渐发展起来，这一理论首先是从国外引进的，随着具体情况的变化，目前我国学者对于薪酬管理研究近年来也逐渐摒弃了照搬西方国家薪酬管理的倾向，而转向对体现本国、本企业特色的研究发展。安鸿章提出:非营利组织可以通过岗位管理，即以非营利组织中各类雇佣性质的劳动者的工作岗位为研究对象，采用科学方法设计岗位薪酬计算办法，目的是建立一套利学、公正的基于岗位的薪酬管理模式。内容包括:岗位系统调查、岗位信息采集、岗位分析、岗位评价、岗位薪酬分配等，为岗位用人，如招聘、考核、培训、调配、提升、崭酬提供客观依据。

1.3.2国外研究现状

当今世界上市场经济比较发达的国家，包括德国、法国、日本等其非营利性社会组织已经发展得比较成熟和规范，并制定了比较明确的法律法规加以保障和约束薪酬管理制度也日益规范和完善。康余尔大学产业与劳工关系学院教投乔治.米尔科维奇指出，非营利组织的薪酬体系应由三大部分组成，构成新酬体系基础的战略，薪酬技巧和薪酬目标。薪酬战略主要包括，内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。内部一致性指在组织内部不同岗位之间或不同技能之间的比较；外部竞争力在于非营利组织的董事会或理事会应该参照市场行情和同类其他组织的薪酬水平给自己组织内员工的新酬水平定位；员工贡献是基于员工的业绩。这种战略性新酬管理模式巧妙、科学地把岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系成体，通过提前制定切实可行的薪酬战略，提高了员工绩效，吸纳并留住了人才，从宏观角度提升了非营利组织的人力资源管理水平。