摘 要

随着知识经济时代的发展，幸福感作为人们生活的一大目标，越来越多人关注幸福感这一概念。在信息快速更迭的时代，人力资源作为企业发展的源动力，是企业的核心力量，做好人力资源的选、留、用、育工作是现代企业发展的共识。因此，管理者们倾向于选择符合企业发展的员工，并利用一些策略提升员工幸福感，以此来留住员工，尤其针对刚进入组织的员工来说，当员工感到幸福时，他们就会用自己的知识技能来回报企业，也更愿意为企业的发展贡献自己的力量。在此基础上，对于组织社会化策略、个人-组织匹配与员工适应期幸福感之间的关系的研究，是有重要的意义。

本文选择刚入职一年以内的企业员工作为研究对象，通过对以往的研究现状进行分析、利用调查问卷来收集实证数据、通过SPSS等工具对研究数据进行分析，深入研究组织社会化策略、个人-组织匹配和员工适应期幸福感三者之间的关系，并探究个人-组织匹配在其中的中介作用。

通过研究发现，有效实施组织社会化策略可以提高新员工的个人-组织匹配度，有利于员工适应并且融入组织中，不断地提升自己达到组织的要求，实现员工的自我价值追求，提高员工的幸福感。其中，个人-组织匹配起中介作用，即组织社会化策略对员工适应期幸福感的影响通过个人-组织匹配而发挥作用。

关键词：组织社会化策略；个人-组织匹配；员工适应期幸福感

Abstract

With the development of the era of knowledge economy, more and more people pay attention on the concept of happiness, which is regarded as a major goal of people's life. Nowadays, human resources are treated as the core competitiveness of enterprises, thus, retaining and training people haves been a consensus for the development of modern enterprises. As a result, managers tend to choose staff that can adapt to the development of the organization, and use some strategies to improve employee well-being, in order to retain staff, especially for new employees. When employees have high levels of well-being, they will make contributions to the organization with use their own knowledge and skills, and contribute to the development of the enterprise. Therefore, it is of great significance to study the relationships between organizational socialization strategies, individual-organization matching and employees' happiness during adaptation.

This dissertation chose new employees who just worked no more than one year for the enterprise as the research object. By analyzing the present situation and problems of previous studies, the study used questionnaires to collect data and conducted data analysis. This study tested the relationships between organizational socialization strategy, person-organization fit and new employees’ well-being, and further explored the mediating role in the mechanism of organizational socialization strategy affecting new employees’ well-being.

Through this research, we found that effective implementation of organizational socialization strategy can improve the individual-organization matching degree of new employees, help employees adapt to organizational development better, realize the self-value realization of employees, and thus improve the well-being of employees. Among them, person-organization fit plays an intermediary role, that is, the influence of organizational socialization strategy on employees' well-being in the adaptation period occurs through person-organization fit.

Key Words：Organizational Socialization Strategy；Person-organization fit； Employee well-being during adjustment

目 录

第1章 绪论 2

1.1 研究背景与意义 2

1.1.1研究背景 2

1.1.2研究意义 2

1.2 研究内容与研究方法 2

1.2.1研究内容 2

1.2.2研究方法 2

1.3 国内外研究现状 2

1.3.1组织社会化策略的相关研究 2

1.3.2员工幸福感的相关研究 2

1.3.3个人-组织匹配的相关研究 2

1.3.4研究现状小结 2

第2章 研究假设和理论模型 2

2.1 研究假设 2

2.1.1组织社会化对员工幸福感的影响 2

2.1.2个人-组织匹配对员工幸福感的影响 2

2.2 理论模型 2

第3章 研究设计 2

3.1 研究样本 2

3.2 测量工具 2

3.2.1组织社会化策略量表 2

3.2.2个人-组织匹配量表 2

3.2.3员工幸福感量表 2

3.3 数据处理 2

第4章 研究结果数据分析 2

4.1 描述性统计分析 2

4.2 验证性因子分析 2

4.3 假设检验 2

4.3.1回归分析 2

4.3.2中介效应检验 2

第5章 讨论与结论 2

5.1 研究结果分析 2

5.1.1组织社会化策略与员工适应期幸福感的关系 2

5.1.2个人-组织匹配的中介效应 2

5.2 研究启示与建议 2

5.2.1组织层面 2

5.2.2个人层面 2

5.3 研究局限与展望 2

参考文献 2

附 录 2

致 谢 2

第1章 绪论

1.1 研究背景与意义

1.1.1研究背景

随着现代经济发展不断变化，产业结构不断调整，经济全球化下的市场经济竞争越来越激烈，在机会转瞬即逝的竞争中，人才已经成为赢得企业竞争的核心，如何促使企业人力资源发挥最大的价值是现在企业管理的焦点。当企业面临越来越多的冲击时，选择一个合适的人，或者说使员工更加合适组织发展的要求，对企业来说尤为重要。因此，无论是在人才选拔上，还是企业的发展过程中，个人在价值观、能力和需求等方面与组织的匹配程度已经成为组织发展中对员工的重要要求。

为了使员工具备组织要求的知识、技能，更好更快的融入并适应组织，企业通常会制定一系列措施来促进员工适应组织，并结合相应的激励措施使员工从组织外的角色转变为组织内的角色，同时利用组织社会化策略提高员工对企业价值观的认同，促进个人目标与组织目标的统一，从而使员工全身心的投入近工作中。

时代的发展使人们逐渐进入小康社会，对新生代的员工来说，他们需要的不仅仅是一份高薪的工作，而是能够在工作中完成自我价值的实现，在工作中能够得到成就感。因此，具有人性化管理的组织，会吸引越来越多的员工加入其中，并贡献自己的一份力量。对于新时代员工来说，从工作中获得心灵上的支持和帮助，能够在工作中获得幸福感是当代员工择业的一大标准。因此，提高员工幸福感对于员工和企业的发展都至关重要。

到目前为止，学者以及管理者对组织社会化策略、个人-组织匹配、和员工幸福感等方面的研究越来越多，研究的层次也不断加深，从简单到深入、从个体到整体、从个别研究到双向研究。因此，本问文引入个人-组织匹配这一变量，试图验证其在组织社会化策略和员工适应期幸福感之间的作用。

1.1.2研究意义

国内外学者对组织社会化策略、个人-组织匹配以及员工幸福感三者之间的研究，主要研究的是两两之间的关系以及与其他变量之间的关系。但是涉及到员工适应期幸福感的影响的研究较少，对于适应期员工的幸福感研究不足。因此，本文基于前人的研究的基础上，系统的研究组织社会化策略与员工适应期幸福感之间的关系，并结合调查问卷进行数据分析，以此来验证假设，并针对结果提出自己的一些建议，在学术上和实践中都有重要的意义。

学术上：为组织社会化策略和员工适应期幸福感的关系研究做出贡献，丰富组织社会化策略、个人-组织匹配及员工适应期幸福感等研究成果；为适应期员工幸福感的的研究提供一些参考。

实践上：为企业实现组织社会化在个人-组织匹配方面提供一些参考；对组织帮助员工实现社会化提供有效的方法；为组织提高员工适应期幸福感提供思路。

1.2 研究内容与研究方法

1.2.1研究内容

本文以组织中入职一年以内的员工为研究对象，因为入职一年以内的员工，还处在不断适应组织的过程，对企业来说，员工进入组织后需要考虑如何留住人才，如何发挥人力资源的最大价值，减少人力成本的损耗；对于新员工来说，入职一年以内，对组织的各个方面已经有了基本的认知，那么对于员工来说，如何使自己符合企业发展的要求，使自己在工作各方面顺顺利，，提高工作满意度是至关重要的。因此，本文从新员工的视角出发，以新员工感受到的组织社会化策略为自变量，进一步分析对员工适应期幸福感和个人-组织匹配影响，并深入探究个人-组织匹配在两者之间的中介效应。

1.2.2研究方法

本文的研究方法主要包括文献综述法、问卷调查法、数据分析法，通过这三种方法获取理论支持和收集实践数据。

通过文献综述法对现阶段国内外关于组织社会化策略、个人-组织匹配、员工适应期幸福感三方面的研究进行分析，然后找出这些研究存在的不足之处，并提出相应的研究问题、研究假设、研究创新点。

通过问卷调查法找到研究目标人群来获取实证研究数据，以多种形式发放问卷，尽可能的收集更多有效的数据。基于研究的需要，本文参考组织社会化策略、员工适应期幸福感和个人-组织匹配的测量量表，设计了本文了调查问卷，分发填写收集数据后，对其进行数据分析。

通过数据分析法，利用专业的数据分析软件对问卷调查得到的有效数据进行分析处理，理清三个变量之间的逻辑关系；利用因子分析验证研究假设，探索组织社会化策略与员工适应期幸福感之间的关系，并验证个人-组织匹配的中介作用。

1.3 国内外研究现状

1.3.1组织社会化策略的相关研究

“组织社会化”的概念最早是美国心理学学者Schein提出的，他认为组织社会化是新员工为了适应组织，不断学习并达到组织标准要求的过程^[1]。Van Mannen 和Schein在组织社会化的研究基础上，提出了组织社会化策略这一概念，他们将其定义为：组织社会化策略是组织为了促进新员工适应组织，完成组织期待的角色转换，而采取的一系列特定的策略或方法^[2]。员工在社会化过程中，需要对组织角色、组织价值观、行为规范、知识能力等进行吸收理解，在对组织期待的同时也调整自己，最终对组织形成认知并接受组织规则、胜任本职工作、建立组织内合作关系，将组织规范、文化进行“内在化”。完成组织社会化，不仅使组织从组织外逐渐转变组织内的人，进入工作状态，还能提高员工工作满意度、组织承诺及员工在职日期等，更好激发员工的潜能，达到个人与组织的双赢。

关于组织社会化策略的研究，国内外学者研究涉及到的内容主要包括：员工工作满意度、组织承诺、组织认同、离职倾向等结果影响的层面。Cableamp; Parsons 在他的研究中发现，组织社会化策略的分值（以及其三因素维度下的内容因素和社会因素）越高，新员工感受到的个人-组织匹配度也就越高，因此表明，组织社会化策略对个人-组织匹配正向影响显著^[3]。

国内关于组织社会化策略的研究较晚，研究的内容大多是在我国文化背景下对国外研究成果的进一步验证。吴婧研究表明，组织社会化策略对员工的工作满意度正向影响显著，其中社会因素对员工离职倾向反向影响较强^[4]；朱怡以入职3年内的商业银行员工作为调查对象，研究结果表明，组织社会化策略是离职倾向的重要因素，对离职倾向的反向影响较强，即组织社会化策略实施效果越好，员工的离职倾向就越低^[5]。

综上所述，组织社会化策略对员工和组织的发展具有重要的影响，恰当的实施组织社会化策略对组织来说，有利于个人与组织的一致，能够充分发挥人力资源的潜力，对企业节约人力成本，实现人力资源的最大化意义重大。

1.3.2员工幸福感的相关研究

国内外研究表明，幸福感是指人在获得了精神、物质满足后产生的一种愉悦的情绪。在对于员工幸福感的研究中，Kathryn，Dianneamp; Vella等人将其定义为：员工幸福感是指员工在工作中的一种积极心理状态，是员工在职场上对于生理唤醒状态、心理满意水平和心理健康的衡量标准^[6]。

郑晓明等人认为员工幸福感不仅指员工对工作和生活方面的满意度，也是对工作与非工作层面的情感状态^[7]。李爱梅等人研究表明，员工幸福感不仅会受工作特性、个人性格特质等的影响，还与员工感知到的组织价值观、工作氛围等方面也有关^[8]。Deszca等人在1996年根据人格心理学家的研究思路，把组织分为A、B两种类型：当个体加入和他们相匹配的组织时（即A型个体加入A型组织或B型个体加入B型组织），个体能够感知到的工作压力就更少了^[9]。

综上所述，国内外学者从员工幸福感进行了不同角度的研究，但是目前的研究对象主要是针对学生群体、老年群体或者是所有时期的企业员工，针对入职时间较短，尚且处于适应期的新员工的幸福感研究较少，因此研究员工适应期幸福感有着一定的现实意义和理论意义。

1.3.3个人-组织匹配的相关研究

个人-组织匹配是在个人-环境匹配的基础上发展起来的一种概念。Lewin在调查和分析后提出了个人-环境互动的观点，即不能够单一的从环境或者个人特征来解释个体态度或者行为发生变化的原因，需要结合个体和环境互动的结果来解释各种变化。曹洋的研究结果表明，个人-组织匹配强调的是个体与组织达到一致，即在个人的价值观与组织的价值观，个人的需求与组织的供给，组织的要求与个人的能力这三个方面一起达成一致或者某一方面达成一致时，个人-组织匹配就发生了^[10]。

国外对个人-组织匹配的研究比较早，Lauver（2001）的研究认为，个人-组织匹配对工作满意度、工作绩效正向影响强，对离职意图负反向影响较强^[11]；Culloch amp; turban在对个人-组织匹配对工作态度的影响研究中发现，个人-组织匹配对员工工作满意度较强的正向相关性，且价值观匹配、供给-需求匹配、需求能力匹配这三个维度与员工满意度的各维度之间也正向相关^[22]。

国内研究者结合国内的情况进行了大量的研究，赵慧娟，龙立荣在研究中发现，需求匹配比价值观匹配对员工工作满意度的影响更大^[11]；朱青松，胡小东，夏艳芳等人的研究表明：员工与组织的匹配度对员工塑造企业价值观有着核心导向作用^[12]。

综上所述，个人-组织匹配对提高工作满意度、工作绩效以及降低离职意向等方面有重大的意义，而这些积极的行为、态度、结果对于提高个人的幸福感也有积极的影响。

1.3.4研究现状小结

关于组织社会化策略和员工幸福感关系的研究，国内外学者主要关注在以下几个方面：组织社会化与工作满意度、或者工作绩效或者自我效能感之间的关系。但目前国内对组织社会化策略与员工适应期幸福感两者之间关系的研究还不够，对于员工适应期这一敏感时期的研究也比较少，因而结合我国国情对该时期的员工幸福感展开更多的实证研究具有一定的理论和现实意义。

目前，国内外针对组织社会化策略以及员工幸福感等方面的研究，更多是关注组织社会化对主观幸福感的影响，研究对象也未进行区分，因此，鉴于国内外研究的结果，本文将针对适应期新员工进行研究，构建以个人-组织匹配为中介变量的研究模型，从而探讨组织社会化策略对员工适应期幸福感的影响机制。

第2章 研究假设和理论模型

2.1 研究假设

国内外关于组织社会化策略、个人-组织匹配和员工适应期幸福感的研究中，三个变量之间是相互影响、相互作用、互相联系的。我国心理学学者研究表明：个人-组织匹配度的提升将大大提高员工对幸福感的感知，并且，组织社会化程度越高，员工适应期幸福感也越高，也就能够更好的适应组织的发展。