摘 要

“互联网 ”是指将互联网与传统实体行业相结合，二者融合的时代。在这个时代里，企业与员工的雇佣关系已不再是以往的终身雇佣制思维，而更像是一种任期式。本文基于“互联网 ”时代视角对企业面临的员工离职管理问题提出了新的思考，员工离职管理在这个大时代背景下不仅拥有很多机遇，更多的是需要面对处于从传统离职管理到现代离职管理转型期的挑战。再加上互联网平台更为开放的特点，目前大部分企业的离职率居高不下，本文就此来分析“互联网 ”时代给企业员工离职管理带来的机遇和内外部挑战，并给企业提供相应的员工离职风险防范策略和应对措施。

本文以国内外相关文献和研究结果为理论依据，结合“互联网 ”时代企业关于员工离职的现实案例，分析出“互联网 ”时代员工离职面临的现状。本文主要采用了文献研究法和案例分析法，总结出“互联网 ”时代员工离职管理的机遇和挑战，并提出相应的离职风险防范措施和离职管理策略，可以给企业提供一些新的思路和解决方法，以便更好地应对离职管理方面的难题和挑战。企业应根据企业自身特点和时代发展的要求，不断调整企业人力资源管理措施，减少员工离职给企业带来的损失和负面影响。

关键词：“互联网 ”时代 员工离职管理 挑战 对策

Abstract

"Internet " refers to the era of the integration of the Internet and traditional physical industries. In this era, the employment relationship between enterprises and employees is no longer a lifetime employment thinking, but more like a tenure. Based on the perspective of "Internet " era, this paper puts forward new thoughts on employee dimission management problems faced by enterprises. Under the background of this big era, employee dimission management not only has many opportunities, but also needs to face challenges in the transition period from traditional dimission management to modern dimission management. In addition to the more open characteristics of the Internet platform, the dimission rate of most enterprises remains high at present. This paper analyzes the opportunities and internal and external challenges brought by the "Internet " era to the dimission management of enterprise employees, and provides enterprises with corresponding dimission risk prevention strategies and countermeasures.

Based on the relevant literature and research results at home and abroad, this paper analyzes the current situation of employees' dimission in the "Internet " era by combining the actual cases of employees' dimission in enterprises in the "Internet " era. This article mainly USES literature research and case analysis, summed up the " Internet " era opportunity and challenge of employee turnover management, and put forward the corresponding risk prevention measures and departure management strategy,which can provide some new ideas and solutions to the enterprise, in order to better cope with departure management problems and challenges. Enterprises should constantly adjust their human resource management measures according to their own characteristics and the requirements of the development of The Times, so as to reduce the loss and negative impact caused by employee turnover.

Key Words："Internet " era Employee turnover management challenge strategy

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景与意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 研究内容与方法 2

1.2.1 研究内容 2

1.2.2 研究方法 3

1.2.3 技术路线 4

1.3 国内外研究现状 4

1.3.1 概念界定 4

1.3.2 国内研究现状 5

1.3.3 国外研究现状 6

第2章 “互联网 ”时代员工离职现状 7

2.1 “互联网 ”时代员工离职的特点 7

2.1.1 “互联网 ”时代人员流动成为常态 7

2.1.2 “互联网 ”降低了员工离职成本 7

2.1.3 “互联网 ”为员工离职后提供了更广阔的选择平台 8

2.2 “互联网 ”时代员工离职的原因 9

2.2.1 企业外部因素 9

2.2.2 企业内部因素 9

2.2.3 个人因素 10

第3章 “互联网 ”时代员工离职管理面临的机遇与挑战 11

3.1 “互联网 ”时代员工离职管理面临的机遇 11

3.1.1 离职管理效率变得更高 11

3.1.2 离职管理变得更加信息化 11

3.1.3 离职员工可转化为企业资产 11

3.2 企业面临的外部挑战 12

3.2.1 企业自身品牌及形象易受损 12

3.2.2 企业潜在员工数量易减少 12

3.2.3 企业机密易流向竞争对手 13

3.3 企业面临的内部挑战 13

3.3.1 人力资源管理成本增加 13

3.3.2 员工离职倾向加重 14

3.3.3 企业凝聚力下降 14

第4章 “互联网 ”时代员工离职管理策略 16

4.1 员工离职风险防范策略 16

4.1.1 正确认识员工离职问题 16

4.1.2 严格把握招聘环节 16

4.1.3 密切关注员工离职倾向 17

4.1.4 加强企业商业秘密管理 17

4.1.5 做好人才储备工作 18

4.1.6 防范法律纠纷 18

4.2 “互联网 ”时代员工离职应对措施 18

4.2.1 人性化处理员工离职 18

4.2.2 进行合理客观的离职分析 19

4.2.3 搭建畅通的申诉反馈渠道 19

4.2.4 建立离职员工人才信息库 19

4.2.5 创设员工回流绿色通道 20

第5章 讨论与结论 22

5.1 研究结论 22

5.2 实践启示与建议 23

5.3 主要创新点 23

5.4 研究局限与展望 24

5.4.1 局限性 24

5.4.2 展望 24

参考文献 25

致 谢 27

第1章 绪论

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

“互联网 ”时代是一个联通、开放、共享的知识经济时代，这个时代不仅改变了创造社会价值的方式，而且改变了创造这种价值的企业的雇佣关系。“互联网 ”时代的新雇佣关系不再是以往的终身雇佣制思维，而更像是一种任期式^[1]。企业和员工建立一个任期为2-5年的雇佣关系，合同期到后员工可以选择离职或者继续在企业内发展，企业也同样可以选择员工是否续订合约。互联网也给当代人才提供了一个彰显价值的平台，员工随时可以在网上了解各种企业招聘信息，所以在“互联网 ”这个人人追求个性与自我发展的时代，市场的人才流动率与企业离职率逐年上升。而人力资本作为客户价值创造链中最活跃、最有创造力的因子，承载着知识与信息，是新时代中企业致胜的关键因素。因此如何防范人才流失、员工离职后如何降低公司损失成为企业亟待解决的问题。

1.1.2 研究意义

（1）理论意义

本文基于“互联网 ”视角下对员工离职问题进行探索分析为传统员工离职管理研究开辟新的思路。根据大量文献研究结果发现，大部分学者主要是传统视角对员工离职管理进行分析论证，其中包括员工离职因素、员工离职给企业造成的影响、企业应对措施等，很少有学者基于互联网视角对员工离职管理进行深入研究。然而21世纪是互联网科技结合实体经济的“互联网 ”时代，传统经济时代的员工离职问题与解决措施在多种方面与当今时代企业面临的状况已不太相符，因此在传统员工离职管理研究的背景下，应该结合“互联网 ”思维对原有的员工离职问题的理论知识进行更新，在员工离职的理论研究上开创新的道路。

“互联网 ”时代的员工离职问题更加严峻，也更具挑战性，亟待人们去研究分析并提出解决方法。“互联网 ”时代是一个以人为导的知识经济时代，员工在企业中起到了越来越重要的作用，企业为了赢得效益，不断争夺人才，尤其是那些具有专业技能的员工，这就加剧了企业的离职现象。在以员工为维系的企业中，员工离职也意味着企业竞争力的离职。员工离职不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等^[2]。而如果发生员工规模性离职现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。因此，相比与传统经济时代，“互联网 ”时代的员工离职管理更富有挑战性，值得人们在此方面进行深入的理论研究。

（2）现实意义

本文的研究课题贴合当今时代人才流动趋势，角度新颖又引人深思。第一，在“互联网 ”时代，终身效忠于一家公司已经成为历史，人人追求自我与个性的发展，思维也不再局限于自己身处的小环境中。由于信息的全面流通和平台的无边界提供，每个人都想向更高的地方跳跃，因此人才市场上员工流动率日益上升；第二，21世纪正在经历“自由雇佣制”，员工被看作“自由人”，企业雇主和员工从表面上看无法建立创新所需的高度信任和合作关系，商业环境中的信任感已经接近历史最低点，因此只要出现更好的工作机会就会出现跳槽。本文基于“互联网 ”视角，恰好契合当代员工心理与企业面临的人才流失的紧迫感，提出一些员工离职管理措施，缓解企业与员工之间的信任危机。

本文将互联网思维与员工离职管理巧妙结合起来，为企业提供了新的可借鉴的方法。美国管理评论杂志报道指出，如今企业面临的两大难题，一个是吸收稳定性高的员工，另一个则是留住能力强，具有核心技术的员工^[3]。这些员工往往代表了企业的核心竞争力，掌握着企业的命脉，一旦无防备地离职则后果不堪设想。互联网代表了信息的公开与快速传播，提前对企业因员工离职而可能受到的损害加以预防，做好准备工作，将互联网思维与员工离职管理结合起来，是企业在人力资源管理方向需要更新理念的地方。

1.2 研究内容与方法

1.2.1 研究内容

第1章绪论。主要从“互联网 ”时代背景出发，提出 “互联网 ”时代员工离职的研究理论意义和现实意义，接着对本研究的内容和方法进行说明，介绍本文研究方法，最后是对国内外研究现状的阐述。

第2章分析“互联网 ”时代员工离职现状。先总结了“互联网 ”时代员工离职现状的三个特点，接着分析了员工离职的原因。

第3章介绍“互联网 ”时代员工离职管理面临的机遇和挑战。结合不同的案例进行分析，先总结了三点员工离职管理面临的机遇，然后把“互联网 ”时代企业面临的挑战分为两个部分，分别是外部挑战和内部挑战，每个部分归纳为3点。

第4章提出“互联网 ”时代员工离职管理策略。分别从员工离职前的风险防范措施和员工离职时的应对措施加以论述，并提出一些合理的员工离职管理策略。

第5章讨论和结论。根据第二、三、四章内容进行讨论分析，得出研究结论，并提出实践启示和建议，论述本文主要创新点，最后讨论本研究的局限和展望。

1.2.2 研究方法

本文主要运用了文献研究法、案例分析法和归纳分析法。

文献研究。通过中国知网等相关学术网站，收集有关“互联网 ”时代、员工离职现状、员工离职应对措施等相关文献，集中主要收集核心期刊以及最新的相关研究文献。根据文章间的相互引用关系进行整理和综述，对这几个主要研究部分进行文献整理分析，为本文研究的理论基础打下基础。

案例分析法。通过中国知网、百度、搜狗等网站，搜集关于“互联网 ”时代员工离职的企业案例，并将案例作为本文部分论点的事实论据支撑，并对每个案例加以分析，得出事物一般性、普遍性的规律。

归纳分析法。对文中列举的个别企业案例进行分析，并从个别案例推导出一般原理、原则的方法。

1.2.3 技术路线

图1.1 技术路线图

1.3 国内外研究现状

1.3.1 概念界定

（1）“互联网 ”时代

“互联网 ”理念最早于2012年由易观国际董事长于扬提出，他认为，在不久的将来“互联网 ”公式应该是我们所在的行业的产品和服务，是与未来的多屏全网跨平台用户场景结合之后产生的一种化学公式^[4]。

2015年，腾讯创始人马化腾认为，“互联网 ”是指利用互联网的平台、信息通信技术把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，从而在新领域创造一种新生态^[5]。

2015年中国人大三次会议上，李克强总理首次提出“互联网 ”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融（ITFIN）健康发展，引导互联网企业拓展国际市场^[6]。

本文认为，“互联网 ”时代是指将互联网与传统行业结合起来，促进当前社会的信息化发展，创造新的经济社会发展生态，是一个开放共享、互联互通的创新时代。

（2）离职管理

员工离职是指雇员和雇主结束之前的雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职主要分为两类，主动离职和被动离职。主动离职指员工自愿提出离职申请，与公司解除劳动关系；被动离职指员工被公司辞退，公司处于主动地位^[7]。

离职管理就是管理员工离开公司的行为，从人力资源管理的角度来看，离职管理是六大模块中最后一个模块，体现了企业文化和管理艺术。离职管理水平的高低直接影响着企业的形象、管理效率、成本及未来发展。因此，离职管理在整个人力资源管理中占有非常重要的地位。

1.3.2 国内研究现状

在员工离职管理问题的学术研究上，我国于21世纪才逐渐开始发展起来。从宏观层面来看，比较有代表性的研究最早出现于程文文等（1999）提出了劳动力市场维度的概念，分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系；刘小平等（2001）提出了研究不同工作情景下组织承诺的两种思路，首先，在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系，尤其是离职后的损失和离职后的工作机会；其次，在中国文化背景下，员工倾向于从挽留的角度考虑自己与企业的关系，关心现状，基于工作的稳定性及企业发展前景，构建了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型^[8]。从微观层面来看，大多数学者将主题定位于员工离职影响因素的讨论上，一部分从整体上分析，例如符益群等把离职意向的影响因素归结为5个维度：个人因素、工作相关因素、组织因素、个体-组织适应性、态度等内部心理过程。除了整体分析外，一部分学者则从不同原因和不同行业等视角将影响因素细分：例如在员工个人特性方面，崔勋（2003）揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响^[9]；在组织支持感方面，谭小宏等（2007）认为组织支持知觉与换工作意愿和换工作意愿呈负相关，但对换工作意愿的预测仅为负相关^[10]。从行业细分来看，学者主要以实地考察方式对高科技企业、知识型企业、医院等进行调研分析，得出不同行业员工离职倾向的影响因素。

基于“互联网 ”视角下的员工离职管理研究在国内还比较少，比较有代表性的是张昊民等（2015）用“互联网 ”思维管理员工离职，将传统企业与“互联网 ”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成企业“跨界资源”；以及近两年徐瑞媛（2018）在互联网时代下对我国人才流动现象进行分析，提出企业员工离职对策；方登科（2019）在“互联网 ”时代对核心员工离职问题提出了创新管理策略。

1.3.3 国外研究现状

关于员工离职现象的研究在国外的发展由来已久，于20世纪50年代就有学者提出了离职模型。大部分学者也是基于心理、组织等各个层面对传统离职现象进行研究，如sun等（2017）从组织层面对公共组织员工自愿离职行为进行分析，主要探索变革型领导如何对员工实际离职行为做出影响，表明变革型领导不仅直接阻止员工形成离职意图，而且还通过培养协作文化间接地阻止员工离职^[11]。近几年有学者从个体离职理论拓展到群体离职理论，如Hale等（2016）结合集体离职和群体适应性的理论，本文开发了一个两阶段纵向模型，解释了个人层面的跳槽事件如何以及为何对集体绩效产生影响。