摘 要

本文以企业中员工个性及员工助人行为的调研为基础，采用符合中国企业背景的员工个性与员工助人行为问卷，结合特质激活理论，研究企业中怎样的员工更倾向于帮助他人，在怎样的环境中激活不同特质的员工产生助人行为，从而更好地发挥企业中每位员工的专长，提升员工的工作效率，促进企业发展。

研究结果表明：（1）员工个性对员工助人行为具有显著影响。具有高外向性、开放性、宜人性、责任心的员工，更倾向于做出积极的员工助人行为。因此，企业应当更加重视员工个性特征在实践中的作用。（2）个人-组织匹配可以在员工个性和员工助人行为之间起到中介作用。这意味着企业应当选用符合岗位需求、适应组织发展的员工，更好地发挥员工特质。员工也应该积极融入组织环境，搭建与同事间的良好关系，在组织中实现自我价值。

本文的特色：从个体个性特征视角研究员工个性对员工助人行为的影响，深化了对员工助人行为的理解，完善了员工人格个性相关领域研究。结合特质激活理论揭示了员工个性的作用机制，拓展运用了个人-环境匹配理论，具有全面的中介机制分析和独特的本土化研究情境。

关键词：员工个性；助人行为；特质激活理论

Abstract

Based on the survey of employee personality and employee helping behavior in the enterprise, this paper adopts the employee personality and employee helping behavior questionnaire in line with the Chinese corporate background, combined with the trait activation theory, to study what kind of employees in the enterprise are more inclined to help others, in what kind of environment Employees who activate different traits generate helpful behavior. In order to better play the expertise of each employee in the enterprise, improve the efficiency of employees and promote the development of the enterprise.

The research results show that: (1) Employee personality has a significant impact on employee assistance behavior. Employees with high extroversion, openness, amenity, and responsibility are more likely to make positive employee assistance behaviors. Therefore, enterprises should pay more attention to the role of employee personality characteristics in practice. (2) Individual-organization matching can play a mediating role between employee personality and employee-assisted behavior, which means that enterprises should select employees who meet the needs of the position and adapt to the development of the organization to better utilize the characteristics of the employees. Employees should also actively integrate into the organizational environment, build good relationships with colleagues, and achieve self-worth in the organization.

The characteristics of this paper: from the perspective of individual personality characteristics, study the influence of employee personality on employee assistance behavior, deepen the understanding of employee assistance behavior, and improve the research on employee personality. Combined with the theory of trait activation, the mechanism of employee personality is revealed, and the personal-environment matching theory is extended. It has a comprehensive mediation mechanism analysis and a unique localization research situation.

Key Words：Employee personality；Helping behavior；Trait activation theory

目录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究的目的和意义 2

1.2.1理论意义 2

1.2.2实践意义 2

1.3研究内容和研究方法 3

1.3.1 研究的内容 3

1.3.2研究的方法 4

第2章 文献综述 5

2.1员工个性 5

2.1.1员工个性的概念 5

2.1.2员工个性的特质 5

2.1.3员工个性的测量 6

2.1.4 员工个性的影响效应 7

2.2员工助人行为 8

2.2.1员工助人行为的概念界定 8

2.2.2员工助人行为的测量 9

2.2.3员工助人行为的影响因素 9

2.3个人-环境匹配 11

2.3.1个人-工作匹配 11

2.3.2个人-组织匹配 12

2.4文献述评 12

第3章 理论模型及研究假设 14

3.1理论基础 14

3.1.1自我决定理论 14

3.1.2特质激活理论 14

3.1.3个人-环境匹配理论 15

3.2研究假设 15

3.2.1员工个性对员工助人行为的主效应分析 15

3.2.2员工个性对员工助人行为的作用机制分析 17

第4章 实证研究与数据分析 20

4.1研究变量测量 20

4.2研究样本 23

4.3信度与效度分析 24

4.3.1信度分析 24

4.3.2效度分析 24

4.4验证性因子分析 25

4.5描述性统计结果 26

4.6假设检验 27

4.6.1员工个性对员工助人行为的回归分析结果 27

4.6.2员工个性对匹配的回归分析结果 31

4.6.3匹配的中介作用分析 33

第5章 结论与展望 35

5.1 研究结论与讨论 35

5.2理论贡献与启示 35

5.3研究不足与研究展望 36

参考文献 37

附 录 42

致 谢 46

第1章 绪论

1.1 研究背景

早期的组织内部分工明确，工作依赖多样性劳动力，随着工作从传统化和重复化转向更加灵活和适应动态和变化的环境，全球劳动力中人才队伍不断扩大，组织中的工作变得越来越复杂，不同角色与知识技能匹配越来越重要，员工中的帮助行为和信息交换也越来越频繁^[1]，国际竞争加剧，组织面临的外部压力也不断增强，人际帮助在工作中的重要性变得更加重要，团队在很大程度上依赖人际关系来帮助有效地运作^[2]。同样，日益全球化要求跨文化和国界共享信息、服务、技术，而这种共享高度依赖协作员工之间的合作。由于工作越来越复杂，组织也面临着更大的压力，这促使组织需要尽可能提升自身效率，进而导致员工经常需要在多个团队中工作^[3]。在将员工分配给多个员工的团队，组织努力更好地通过提高集体学习和生产力来利用人才，以及通过为员工提供服务来进一步发展员工更广泛的团队合作经验^[4]。与此同时，这需要员工之间相互帮助，积极与他人沟通协作，相互分享自己的工作经验、技能和知识。

伴随着市场经济和信息技术的发展，企业需要乐于助人、愿意与他人积极配合的员工^[5]，在人力资源“新常态”的背景下，企业意识到组织的发展和成功需要激发员工组织公民行为，这要求员工在工作中主动承担自己的责任和义务，并积极主动地开展角色外行为，即工作范围要求之外的，关于周边绩效的，自发性的工作行为。^[6]在中国，助人为乐一直是被鼓励的美德，但是我国现仍处于社会转型期，新生代员工的传统价值观正在下降，组织中员工倾向于利己主义，独善其身^[7]。如何鼓励员工做出助人行为成为先下学者们研究的热点话题，这不仅能够深化组织公民行为理论发展，也将帮助企业提升管理效率。

作为组织公民行为的重要内容之一，企业中员工助人行为日益成为众多学者的重点关注话题，鼓励员工开展更多的角色外的助人行为开始成为学者们研究的热点话题。近年来，一些新的研究将员工特质与员工助人行为相结合进行研究。学者提出，当一个人的行为为他人提供社会支持时，互惠原则预测其他人应该通过提供社会支持来回报焦点人物，与工作人员相关的非工作相关的情感社会支持与接受非工作相关的沟通积极关联，对工作给予负面的情感社会支持将与接收来自同事的工作的负面交流正相关，并且给予同事积极的情感社会支持工作将与接受关于工作形式的同事的积极沟通正相关，人格直接影响自己的行为^[8]。员工个性会影响着员工做出助人行为，与此同时，员工所处的环境也会激发员工自身的特质，使部分个性的员工做出更多的助人行为。针对以上提出的问题，我们将研究的重点放在企业中怎样的员工更倾向于帮助他人，以及在怎样的环境中激活不同特质的员工产生助人行为。

1.2 研究的目的和意义

1.2.1理论意义

（1）夯实理论基础。员工助人行为的影响因素已然成为国内外学者研究的热点话题，员工个性在新时代现代企业中也是重要的研究方向。本文采用符合中国企业背景的员工个性与员工助人行为问卷，依托特质激活理论，探讨员工个性对员工助人行为的影响，并找出不同的变量及条件，从员工助人行为的概念内涵、测量方法以及作用机制对员工助人行为的有关内容进行了梳理和整合，并对未来研究的重点关注话题进行了展望，以便今后学者们更好地研究相关话题。同时，本文在中国企业背景下，深入探讨如何激发员工的帮助行为，进一步完善在中国背景下助人行为的理论基础。

（2）填补研究空白。目前关于员工个性的研究大多集中于工作满意度、员工绩效等的影响，从员工个体层面，将员工个性作为预测变量的实证研究还较少。本文将员工个性和员工助人行为引入中国企业中进行研究，探讨员工个性对员工助人行为的影响机制，检验员工个性和员工助人行为的量表在中国本土情景下的信度和效度，进而丰富相关理论的应用范围，拓宽了相关理论的应用领域。

（3）特质激活理论认为员工个性的作用效果需要依赖一定的环境因素。在研究中国情景下企业中员工个性对员工助人行为的影响，不能忽视员工与其工作、组织的匹配。本文选取个人-工作匹配、个人-组织匹配作为中介变量，从员工的个人认知出发去分析员工个性如何通过环境来影响员工的助人行为。本文进一步丰富了相关领域的实证研究。

1.2.2实践意义

（1）对组织而言，这个研究可以帮助企业管理人员意识到组织环境对员工个性及员工助人行为的影响作用，从而采取相关措施，更好地发挥每位员工的专长，提升员工的工作效率，完成组织目标，进而促进企业的发展。在人力资源管理应用中，更加重视候选人的个性特征以及人格品质，适当性挑选高外向性、开放性、宜人性、责任心的员工，并注重员工与工作、公司的匹配程度。

（2）对员工而言，员工应当更加积极地参与工作。员工的个性对于个人发展及组织发展都有着重要的影响，人格是一个具有基因遗传性的特质，但同时，也会在后天不断变化，员工应当学习高外向性、开放性、宜人性、责任心的个体行为，转变工作态度，积极适应环境，提升自己的能力，重视与同事的人际关系，在组织中发挥自己的价值。

1.3研究内容和研究方法

1.3.1 研究的内容

本文从理论背景和现实背景出发，在分析当今社会经济与企业员工的环境基础上，探讨员工个性和员工助人行为的相关问题，提出在中国情境下这些问题的解决路径，进而明确研究的意义和目的，结合员工个性、员工助人行为、特质激活理论、环境匹配理论等相关文献综述，构建理论模型，并通过SPSS、AMOS软件分析问卷调查得出的数据，进行假设验证，以企业中员工个性及员工助人行为的调研为基础，研究企业中怎样的员工更倾向于帮助他人，在怎样的环境中激活不同特质的员工产生助人行为，最后分析研究的不足，并指出未来研究方向，具体研究内容如下：

图1.1研究内容

1.3.2研究的方法

采取定量研究和定性研究结合的方法，对员工个性及员工助人行为进行更为深入的研究，具体分为：

（1）探索与检验员工个性与员工助人行为的内在结构，在此基础上开发员工个性与员工助人行为的问卷。通过半结构访谈法来收集企业中员工个性和员工助人行为的案例，从而确定问卷的题目。

（2）研究员工个性对员工助人行为的影响，从而进一步来验证问卷的效度，结合员工个性与员工助人行为的内在结构，通过问卷调查，探讨两者间的影响机制。

论文拟采取理论分析、问卷调查分析、统计分析相结合的综合研究方法，

文献分析法：查阅大量的相关文献资料，明确选题的背景和意义，确定研究内容和研究方法，并撰写文献综述，在理论基础上，进行企业员工助人行为的现状分析。

问卷调查法：本文采用的量表均是成熟的量表，通过使用问卷星进行问卷的发放，回收问卷后删除无效的问卷，对有效的数据进行处理，为本文实证研究假设提供数据支撑。

统计分析法：本文在收集的数据基础上，使用统计分析软件对数据进行分析，对量表进行信效度分析、描述性统计、相关性分析和线性回归分析等，为员工个性、员工助人行为、个人－工作匹配、个人－组织匹配4个变量之间的关系提供实证支持。

第2章 文献综述

2.1员工个性

2.1.1员工个性的概念

个性，又称人格，源于拉丁语，心理学将一个人在一生中这种种行为中的心理活动都看作是人格的表现。人格特质由先天基因和后天环境共同作用，是在同一个时代中的群体的相似性格的总和。Allport率先开展了对于个性的研究，他让助手精确地数出了在英语辞典中有多少个描述人格差异的词汇，结果是17953个。之后他又从中挑选出4500个。其后Cattel从这4500个词中选出了他认为特别重要的35个词，并对他们进行了因素分析。1949年，Cattell运用因素分析法发表《卡特尔16种人格因素测验》（16PF）。

1949年，Fisker从中选出部分人格因素进行分析，发现其中有五个因素总是最先出现在列表上，这就是后面的大五人格因素。之后的学者在检验了大学生和空军职员等8个样本的数据，同样发现了这5个因素。在大范围样本研究中，大五人格因素一直被发现，并成为了西方心理学界公认的人格特质模型。其后，Katz在2013年进行人格测试，认为个体的人格特质与其工作的内容、工作所在环境、和工作的性质都具有相关性^[9]。

2.1.2员工个性的特质

Mc Crae 和 Costa 提出人格特质的五因素模型，也称大五人格特质（Big Five），描述个体的人格特征，从而解释个体人格的差异性，采用因子分析方法制定了NEP-PI 人格测量量表，从而测量个体的大五人格因素。^[10]目前，量表被学者们广泛使用，完善为大五人格特质标准化测验量表（NEO-PI-R），对标准化测量五大人格特质起到了重大作用。

五大人格因素将个性分为以下五类：

开放性（openness）：指个体受到成长环境的影响，对于未知的探索兴趣，开放性的6维度是想象力（fantasy）、情感丰富（feelings）、求异（actions）、审美（aesthetics）、创造（ideas）、智能（values）。

责任心（conscientiousness）：指个体的成就导向，对于自己的行为的控制能力，有着胜任（competence）、尽职（dutifulness）、成就（achievement striving）、条理（order）、自律（if-discipline）、谨慎克制（deliberation）6个维度。

外向性（extraversion）：指个体在人际交往中表现的特质，6个维度分别是热情（warmth）、活跃（activity）、冒险（excitement seeking）、社交（gregariousness）、果断（assertiveness）、乐观（positive emotions）。

宜人性（agreeableness）：指个体在社会关系中表现的特质，拥有信任（trust）、利他（altruism）、依从（compliance）、谦虚（modest）、直率（straightforwardness）、慈善（tender-mindeness）6个维度。

神经质（neuroticism）：指个体因为环境的变化，产生情绪上变化的特质，即具有保持情绪稳定的能力，6个维度为平衡焦虑（anxiety）、自我意识（self-consciousness）、敌对（anger hostility）、压抑（depression）、冲动（impulse）、脆弱（vulnerability）等情绪的特质。