摘 要

为了推动经济的发展和社会的进步，企业需要不断地与时俱进。“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，一个企业想要立于不败之地，拥有领先行业的能力，就需要把握人才的质量。而企业若要在人才竞争中脱颖而出，他们必须不断地通过多种招聘渠道猎取优秀人才。校园招聘是企业获取知识性人才的重要渠道之一。应届毕业生具有很强的学习能力、年轻无畏的精神和创造性的思维以及极强的可塑性，企业若能招聘到人、岗、组织三者相互匹配的应届生员工，那么企业整体的市场竞争力和综合实力将被提升。

本文通过对比分析和问卷调查的形式，发现了W公司在校园招聘的现状以及存在的问题。结果发现W公司的校园招聘问题主要出现在招聘计划和需求的制定上，且人才选拔的考核标准也缺乏科学性。在得出存在的不足之处后，结合W公司的校园招聘现状，并应用校园招聘的相关理论，研究设计出一套可行性较高的校园招聘方案，并在W公司的校园招聘中进行实际运用。

本文根据企业互联网形式下的校招创新思路，在人力资源的相关人才甄选与测评理论的指导下，对W公司校园招聘体系进行了整理，对具体的功能模块即校园招聘的前期准备策划以及实施等各个流程进行了优化设计，提高了校园招聘方案的可操作性及有效性。

关键词：互联网企业；校园招聘；人才甄选；应对策略

Abstract

In order to promote economic development and social progress, companies need to constantly keep pace with the times. “The river is always keeping clean,since there is inflowing water from its source” If a company wants to be invincible and has the ability to lead the industry, it needs to grasp the quality of talent. If companies want to stand out in the talent competition, they must constantly hunt for talents through various recruitment channels. Campus recruitment is one of the important channels for companies to acquire knowledgeable talents. The fresh graduates have strong learning ability, young and fearless spirit and creative thinking, and strong plasticity. If the enterprise can recruit new employees who are matched by people, posts and organizations, then the overall market competition of the enterprise force and comprehensive strength will be upgraded.With the development of the economy and the improvement of social productivity, the demand for talents of various enterprises has become more and more vigorous, and the emphasis on talent recruitment and selection has increased. The essence of market competition is the competition of talents. If enterprises want to stand out in the talent competition, they must continuously obtain excellent talents through various recruitment channels, and campus recruitment is an important channel for enterprises to acquire knowledge talents. The fresh graduates have the knowledge of professional knowledge accumulation, hard work and innovative thinking. If the company can recruit new employees who are matched by employees, positions and organizations, the company's overall market competitiveness and comprehensive strength can be improved.

In the form of comparative analysis and questionnaire survey, this paper finds the status quo and problems of W company recruitment on campus. It was found that the W campus recruitment problem mainly occurred in the formulation of recruitment plans and requirements, and the evaluation criteria for talent selection were also lack of science. After drawing out the shortcomings of the company, combined with the current situation of campus recruitment of W company, and applying the relevant theories of campus recruitment, research and design a set of feasible campus recruitment programs, and carry out the actual recruitment in the W company's campus recruitment. use.

Based on the innovative ideas of the school's Internet, this paper, under the guidance of the human resources related talents selection and evaluation theory, has organized the W company campus recruitment system, and the specific functional modules, namely, the planning and preparation of campus recruitment. The implementation of various processes has been optimized to improve the operability and effectiveness of the campus recruitment program.

Key Words: internet enterprise; campus recruitment; talent selection; coping strategies

目 录

摘 要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1 研究的目的及意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.3 研究内容和方法 3

1.3.1 研究内容 3

1.3.2 研究方法 3

第2章 互联网企业校园招聘概述 5

2.1 互联网企业的特点 5

2.2 互联网企业员工的特点 5

2.3 互联网企业校园招聘员工的特点 6

第3章 W公司校园招聘现状与存在问题 7

3.1 W公司及其人力资源现状 7

3.1.1 W公司简介 7

3.1.2 W公司人员结构分布 7

3.1.3 员工学历层次 7

3.2 W公司校园招聘现状 8

3.2.1 W公司校园招聘现状比较分析 8

3.2.2 W公司校园招聘现状的问卷调查 9

3.3 W公司校园招聘主要存在的问题 11

第4章 W公司校园招聘方案优化对策 12

4.1 W公司校园招聘方案研究概述 12

4.1.1 W公司招聘方案目标及思路 12

4.1.2 W公司招聘方案设计原则 12

4.2 W公司校园招聘方案设计的具体内容 13

4.2.1 构建W公司校园招聘体系 13

4.2.2 制定W公司校园招聘规划 14

4.2.3 W公司校园招聘准备 16

4.2.4 W公司校园招聘实施 17

第5章 结论与展望 22

参考文献 23

附录A 25

致 谢 32

第1章 绪论

1.1 研究的目的及意义

1.1.1 研究背景

经济的发展和社会的进步要求企业需要不断地与时俱进。“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，成功的招聘工作不仅影响公司人员工的素质、结构，还为公司带来了活力和新的管理理念，甚至会为企业带来了技术层面和组织管理的重大变革。一个企业想要利于不败之地，拥有领先行业的能力，就需要把握人才的质量。而企业若要在人才竞争中脱颖而出，他们必须不断地通过各种招聘渠道猎取优秀人才。越来越多的企业管理者逐渐认识到招聘在人力资源管理中的重要性。而校园招聘是企业从大学毕业生中选拔人才招聘的渠道之一。每年都有数以万计的企业进入高校，对应届生资源进行争夺。企业未来的市场份额和发展潜力将取决于企业自身的人力资源水平，企业未来几年的人力资源水平取决于现阶段校园招聘的质量。校园招聘的重要性也就不言而喻。

1.1.2 研究意义

（1）提升招聘效率，增强人才储备

当前，由于高校对于人才的聚集作用，组织都能够凭借校招的方式找到合适的专业和满意的招聘需要。大学毕业生群体数量庞大，同时他们的专业以及各自资源相对丰富，给企业提供了愈发广泛的选择范围。而通过校园招聘此种形式，给公司以及学生面对面的平台，让双方快速了解对方，缩短招聘流程，有效提高招聘效率^【1】。同时，通过对工作要求的分析，公司可以更专门地选择和匹配专业领域的专业学院，将他们设置成为定点定向的招聘。凭借如此高效的宣传，保证了候选人的高速匹配，并且获得大量专业的优秀人才的注意，由此进一步让组织的人才库获得充实。

（2）提升企业的雇主形象和美誉度

在企业的人才竞争日益激烈的环境下，大量企业都专心对其自身品牌效应的建设进行投入。组织对于其雇主品牌的推广能够获得优秀毕业生的大量关注，对于竞争力的提升起到促进作用，同时进一步让自身获得全方位的健康稳步发展。校园招聘若能成功周全地进行开展，不仅能给企业带来相匹配的人力资源，并在新生的心中留下完美的印象，为未来的招聘活动奠定基础。合理的招聘流程允许求职者为雇主的形象增加额外的加分^【2】。

1.2 国内外研究现状

（1）人才测评模型在校园招聘中的运用

许多专家对于招聘的意义、有效性以及人员评估上提出了很多指导理论。Malcolm Gladweii就提出对于招聘人员而言，他们的经历有着非常重要的地位，通常在细枝末节上的把握关注，对一个人特质能够更好地体会并理解。Evans， Karen M， Brown以及 Randall设计的人格测试，在招聘中至关重要^【14】。Krisfof（​​2010），Paul Milgrom和Mohn roberts等人对于工作匹配度都进行了相关研究，甚至对工作描述的位置进行了考虑。Daniel M和Judge Timothy A认为，在人们对工作进行了选择时，人与工作匹配得更容易。Price J.L对于工作匹配的研究进行了总结，指出学者们的研究论文更多是关于人岗匹配，并大都运用模型构建的研究方法^【9】。吴晨阳提出，人才评估模型应该被运用在校园招聘中，开展进行有效的评估，可以让人岗匹配得到保证，同时对人员的流动进行降低。马思杰，谢和明对于校园招聘中模糊综合评判的应用进行了介绍，并提出了改进措施。李家瑜研究了校园招聘人员的高流动率和冰山评估模型的应用。研究表明，该模型的应用有助于提高招聘的有效性^【3】。

（2）面试环节的控制

美国学者George T. Mirkovich和John W. Budro（2002）认为招聘是一个人才选拔过程。企业或组织使用不同的手段吸引大量候选人来选择它。Arthur W Little Sherman形容招聘，是对候选人进行寻找的过程。为了确保更合适的候选人，需要招聘。信息传播应最大限度地传播信息，候选人所需的信息应全面，具体，以确保申请的有效性。Dominique Kupai和Ivan Robertso则是站在社会学以及心理学的研究角度对招聘过程展开研究。他们提出，组织招聘活动中采取的主要形式是面试。面试官通过采取一定的技巧，不仅能让面试者缓解紧张，更易于自己获得更真实的信息。Cunningham Mark提出面试官应该有一些面部技能来确定候选人是否在撒谎。

（3）校园招聘存在的问题

李宁讨论了公司如何成功实现校园招聘。陆兴源认为，对于中小企业的人才获得上，校园招聘起到巨大作用，可是招聘人员综合素质不高，同时企业相关招聘制度不完善^【10】。蔡阳阳研究提出，校园招聘的主要问题是其人员定位不明而导致的招聘的无方向。黄石屹认为，因为高校招生的规模不断扩大，大学生定位不明确; 大多数企业对校园招聘不够重视，招聘目标不明确，导致招聘效率低下^【12】。

（4）校园招聘的有效性

张晓春和陆平对200份问卷进行分析，提出入学生源和大学层次，大学生的求职技巧和工作技能，以及企业招聘的准备完备度很大程度上对校园招聘的有效性产生了影响。刘波对校招的优缺点和影响因素进行分析，得出招生水平以及大学生职业生涯规划在校招有效性的影响因素中占主要地位。陈育庆也同样采取问卷对影响校招有效性的因素进行调查，结论包括高校因素以及生源因素^【11】。Geeta Kesavaraj，Manjula Pattnaik提出校园招聘是一个平台，让大学生有机会与那些有职业规划以及目标的人进行接触交流^【23】。

（5）互联网在招聘中的运用

奥尔特曼在人类的写作规范和原则中探索人的特质以及职业选择。Chris Piotrowski提出，在线测试的方式更利于促进应用效果的提高，并得到更有利于选择合适的候选人的测试分数。彭程和曾建忠从“互联网 ”的背景角度下，对校园招聘进行了研究，认为背景的推动，因为网络传播的高速，更易于对校招渠道进行选择。蒋家骏和严方军对大数据时代环境背景下的校招系统的设计进行了研究。他们认为应该从对于招聘平台的建设以及对于流程的优化着手系统化的设计，同时采用大数据的技术对此优化。

但现有的研究关于互联网企业的校园招聘处于较为空白的情况，因此，本文望从互联网企业角度出发，作出符合企业现状以及对行业有广泛意义的校园招聘方案的优化与设计。

1.3 研究内容和方法

1.3.1 研究内容

文章第二章分析总结了人力资源在互联网企业中的特点，与其关于人才的特殊要求进行结合，分析互联网行业的企业校园招聘的各种方法，同时进一步对为提高招聘效率进行的校园招聘方案优化展开探讨。文章第三章以W公司为研究对象，对其人力资源现状以及校园招聘的优势与劣势以及造成这个情况的原因进行深入分析，文中第四章还将对互联网企业的招聘活动提出能够具有普遍指导性意义的建议以及对策，希望能够对校招有效性的提高起到推动作用。

1.3.2 研究方法

研究方法主要包括文献引用法，比较分析法，理论与实际结合分析法，同时采用了问卷调查访问的形式获取相关数据。本文通过分析W公司的校园招聘现状，同时进行了对人力资源管理中招聘模块的相关理论的结合探讨，将W公司的校招方案进行优化设计，对W公司当前招聘项目中所存问题进行解决处理。

本文使用的研究方法包括：

（1）文献研究法：本文对招聘的相关文献以及理论基础进行了分析总结，并对校园招聘的概念，方法，过程和特点进行了描述和分析。研究目前的相关理论和观点，发现研究去缺失的领域和需要进一步研究的地方，进行有自己研究特色的拓展。

（2）比较分析方法：将W公司的校招模式与同类型企业进行对比，发现二者差异。再与W公司长期的校招活动所获经验相结合，对W公司的内部完成一种纵向上的对比。经过一系列的分析比对，获得有效而客观的数据及信息。然后对其校园招聘活动的开展方向进行改善纠正，从而使校招获得高效高质的保障。

（3）理论与实际结合分析法：结合招聘相关理论和实际工作经验，分析W公司校园招聘遇到的问题，制定科学合理的校园招聘计划。

（4）问卷调查访问法：采取一对多的问卷访谈方式，对W公司的内部员工进行问卷访谈，了解W公司校招的参与者对W公司校招的意见反馈。然后将文献综述以及招聘理论与调查中所收集到的真实数据信息共同分析，由此了解发现W公司目前校园招聘中存在的问题。

第2章 互联网企业校园招聘概述

2.1 互联网企业的特点

互联网企业具有高风险，高投入，高激励的“三高”特征。“三高”不可避免地要求互联网公司在管理中体现创新意识，人才意识，效率意识和客户意识。