摘 要

随着中国的RPO市场进入了高速增长期，越来越多的企业开始将招聘工作外包给专业的机构，特别是作为经济发展主力军的中小型企业，对RPO服务的需求量逐年增加，低成本、高效率的服务有效地缓解了中小型企业的招聘难题。然而服务商水平参差不齐以及企业缺乏外包经验等阻碍了招聘外包价值最大化，因而挑选一家合适的RPO服务商才能有效实现企业招聘工作外包的目的。本文先简单总结对国内外学者对招聘外包的研究现状，接着分析中小型企业特点和招聘流程外包的优势，结合学者相关研究，构建出一套较为全面、完善的RPO服务商选择评价指标体系，并运用层次分析法为各指标设置相对权重，建立起灰色关联分析的评价模型，最后通过一个实例加以验证。以期该评价方法能有效帮助企业挑选合适的外包服务商。

关键词：RPO；中小型企业；评价指标；权重

Abstract

As RPO market has entered a period of rapid growth in China, more and more companies have begun to choose professional institutions to outsource recruitment, especially small and medium-sized enterprises that are the main force of economic development, The demand for RPO services has increased year by year. Low-cost, high-efficiency services have effectively alleviated the recruitment challenges of SMEs. However, the uneven level of service providers and the lack of outsourcing experience of enterprises hinder the maximization of recruitment outsourcing. Therefore, selecting a suitable RPO service provider can effectively realize the purpose of outsourcing of enterprise recruitment. This paper This paper briefly summarizes the research status of scholars' outsourcing research at home and abroad,then combines the characteristics of SMEs and the advantages of recruitment process outsourcing to scholars' relevant research, then,construct a more comprehensive RPO service provider selection evaluation index system.Next, useing AHP to set relative weights for each indicator and establish gray correlation. The evaluation model of the analysis is finally verified by an example. It is hoped that this evaluation method can effectively help enterprises select suitable outsourcing service providers.

Key Words:RPO; small and medium-sized enterprises ;evaluation index;weight

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景及意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 研究思路及方法 1

1.2.1 研究思路 1

1.2.2 研究方法 2

1.2.3 技术路线 2

1.3 国内外研究现状 3

1.3.1 国外研究现状 3

1.3.2 国内研究现状 4

第2章 招聘外包定义、基础理论及服务商选择程序 6

2.1 招聘外包定义 6

2.2 招聘外包的基础理论 6

2.2.1 核心竞争力理论 6

2.2.2 交易成本理论 6

2.2.3 资源基础理论 6

2.2.4 委托代理理论 7

2.3 招聘外包服务商选择程序 7

2.3.1 招聘外包服务商选择准备阶段 7

2.3.2 招聘外包服务商选择实施阶段 8

2.3.3 招聘外包服务商选择反馈阶段 9

第3章 中小型企业招聘现状及招聘外包优势 11

3.1 中小型企业划分标准 11

3.2 中小型企业招聘现状 11

3.2.1 企业对人才招聘不够重视 11

3.2.2 招聘职位定位模糊 12

3.2.3 招聘手段不科学 12

3.2.4 中小型企业招聘竞争力不足 12

3.3 中小型企业招聘外包优势 12

3.3.1 降低招聘成本，提升用人满意度 12

3.3.2 提升招聘质量 12

3.3.3 提升人力资源工作者战略角色 13

第4章 企业招聘流程外包服务商选择评价体系的设计 14

4.1 指标选取的原则 14

4.2 建立评价指标体系 14

4.2.1 评价指标选取 14

4.2.2 评价指标取值范围 16

第5章 企业招聘流程外包服务商的选择方法 19

5.1 基于AHP求各指标权重 19

5.1.1 构建层次结构模型 19

5.1.2 构造判断矩阵求得各指标权重 19

5.2 建立灰色综合评价模型 20

5.2.1 参考数列和比较数列的确定 20

5.2.2 评价指标无量纲化 20

5.2.3 计算灰色关联度系数 20

5.2.4 建立灰色综合评价模型 21

5.2.5 结果分析 21

第6章 A公司招聘外包服务商的选择决策 22

6.1 A公司招聘流程外包的背景 22

6.1.1 员工招聘缺乏长远规划 22

6.1.2 招聘人员专业化程度不高 22

6.1.3 招聘成本较高 22

6.2 A公司外包服务商选择及方法应用 22

6.2.1 评价指标的赋值 22

6.2.2 候选服务商打分情况及权重确定 23

6.2.3 建立灰色综合评价模型 24

6.2.4 确定各服务商的加权关联度系数 24

6.2.5 结果分析 24

第7章 结论与展望 26

参考文献 27

致谢 29

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

在现代社会市场机制下，企业之间，尤其是人才之间的竞争变得愈来愈激烈。我国大部分企业都面临着一系列招聘难题，特别是中小型企业,人才的缺失致使其竞争力下降，限制了自身发展。2019-2025年中国中小企业市场现状调研分析及发展趋势报告的结果显示,我国目前中小企业的数量超过了7000万家,在我国企业总数的比重高达97%以上[^[1]]。这使得中小企业对人才有着广泛的需求。招聘流程外包(RPO)服务能够快速、有效地缓解中小企业的招聘难的压力，是一种高效的招聘方式。但就目前来说，大中型企业或者外资企业对RPO接触较多，认可并使用RPO的企业大部分也是这两类企业，中小型企业恰恰相反，对其缺乏全面的认识。另外，我国的招聘外包市场刚刚发展起来，进入门槛低导致外包公司的质量参差不齐，也存在着经验不足及服务费用偏高问题。与此同时，国家尚未颁布专门用来规范招聘外包活动的法律法规，对外包行为和外包价格的也尚未进行标准化。这大大增加了企业正确选择RPO服务商的难度，也降低了中小型企业实施招聘外包的积极性，致使外包行业发展的恶性循环[^[2]]。招聘外包工作顺利实施的关键是企业能够挑选到一家与自身契合的外包服务商，因此，企业在选择招聘外包服务商时必须要对服务商进行详尽的调查，谨慎选择。基于招聘外包相关理论，本文提出的RPO服务商选择评价指标体系，具有一定的实践性和参考意义。

1.1.2 研究意义

通过对收集到的招聘流程外包的相关文献进行梳理，发现大多数的学者对企业招聘流程外包的理论基础、优势、评价指标和风险等研究较为深入，而系统研究招聘流程外包服务商选择评价指标的文献并不多见，对象主体为中小型企业的招聘外包相关研究更是少之又少。本文设计的招聘外包服务商评价指标体系，建立在参考众多人力资源招聘外包相关研究成果的基础之上，最后通过案例辅以说明，希望能为中小型企业在选择RPO服务商方面启发一些现实性的思路与方法,同时也为RPO服务商提供完善自身的方向。

1.2 研究思路及方法

1.2.1 研究思路

首先，剖析众多学者在招聘外包方面提出的相关理论和观点，较为系统全面地解释招聘外包的基础理论。

其次，结合中小型企业特点和中小型企业选择RPO的优势，并根据理论及学者研究搭建一个RPO服务商选择评价指标体系。本文提出的指标体系由招聘外包服务商提供的服务的费用、招聘外包服务质量、招聘外包商的资质3个维度的指标构成，再细分出16个二级指标。

再者，确定评价方法和进行A公司的案例分析。搭建好RPO服务商评价指标体系后，根据调查和研究分析，为每项指标界定一个取值范围，接着，运用层次分析法和灰色关联分析法确定各级指标权重，并以A公司为案例，对评价指标体系的运用进行示范。

最后，简单总结一下本文的研究成果，并提出在设计体系中考虑的不足。

1.2.2 研究方法

本文主要采用文献研究法、定性与定量研究分析方法、案例分析法三种方法对招聘流程外包相关理论以及RPO服务商评价指标体系设计进行阐述分析。

文献研究法：通过查阅中小型企业招聘相关的文献和梳理已有的关于中小型企业招聘流程外包服务商评价指标的相关的研究成果，借鉴其中的一些思路，得出本文的基本研究方向。

定性与定量研究分析方法：基于中小企业自身特点并参考学者对RPO服务商评价指标体系的研究成果，初步构建出中小型企业招聘外包服务商评价指标体系，再用层次灰色关联分析法确定各指标权重。

案例分析法：运用构建好的RPO服务商评价指标体系和AHP灰色关联分析的评价方法为A公司挑选招聘外包服务商做出决策。

1.2.3 技术路线

本文的技术路线图如下面的图1.1所示。

图1.1 技术路线图

招聘现状

查阅大量文献资料，了解国内外研究现状

确定研究主题：RPO服务商选择指标体系的设计

分析相关文献

理论分析

中小型企业选择RPO的优势

定性与定量分析

RPO服务商

评价指标的确定

评价指标

权重的确定

RPO服务商评价指标体系

案例分析法

结论

1.3 国内外研究现状

通过研读近年来的文献，可以发现，对RPO的研究还属于起步阶段，很多方面的研究都不成熟，RPO相关研究主要从三个方面开展，首先是RPO的内涵探讨，包括RPO的定义、优势、发展问题，其次是RPO服务商评价指标的研究，接着就是RPO的风险及策略的研究。

1.3.1 国外研究现状

Gary Hamel 和 C.K .Praharad 在《企业核心竞争力》中最先提出了外包的概念。接着，美国外包协会将外包定义为：外包是通过有选择性地将公司的部分职能转交给第三方组织来重组公司的核心竞争力的一种方式 [^[3]]。MaryF.Cook认为，人力资源外包指由外部人力资源公司为企业进行的持续人力资源管理。SSiew-Chen认为，实施招聘外包可以降低了企业成本，并将人力管理部门转换为战略业务合作伙伴[^[4]]。VSRao认为，实施外包管理的关键因素是提高管理绩效、集中核心业务和降低经营成本等[^[5]]。Coulson Thomas认为，选择外包服务商可以参考承包商的美誉、服务的质量、市场地位、技术的先进性和历史业绩这几个标准 [^[6]]。此后，The Outsourcing Institute Membership建议企业根据报价、质量、声誉、资源实力、文化契合、灵活的合同条款、附加服务等因素来选择合适外包服务商，并进一步发展了外包服务商的选择原则 [^[7]]。Bailey建议外包服务商的选择应侧重技术能力、研发速度和服务商的管理水平，突出他们的能力和未来的发展潜力，最终由伙伴关系的成功与成交价之间的负相关性来权衡选择是否合适[^[8]]。Quelin, Bertrand，Duhamel 和 Francois提出招聘外包可能导致企业过分依赖服务商，也有可能对部分业务失去控制权，进而影响企业的绩效 [^[9]]。Gearyamp;Coffey-Lewis认为招聘外包不一定能降低招聘成本，还可能会影响员工的工作情绪，也有可能泄露企业信息[^[10]]。国外学者对招聘外包方面的研究相对国内较多，其研究包括的内容也更广泛。

综上所述，招聘流程外包可以帮助企业提升招聘工作的专业性和效率，提高招聘质量，让企业将有限的资源专注于发展核心竞争力之中。

1.3.2 国内研究现状

石野定义了外包的含义，认为其是一种核心竞争力的业务，一种企业经营战略模式[^[11]]。张永生、 方慧觉得企业将招聘交给专业的第三方人力资源服务商，能使企业更专注于培养他们的核心职能和整体战略规划[^[12]]。朱晓宁认为其能提高主营业务的管理，并且能降低经营成本[^[13]]。徐中平认为将企业的招聘外包有助于企业更好的进行其他人力资源的管理工作，降低了企业招聘的成本，优化了企业的招聘流程，也提升了企业人才竞争的竞争力，能帮助企业获取更大的利益[^[14]]。忻洪波认为，在选择外包服务商时，重点放在质量维度、成本维度和合作维度上[^[15]]。凌锐指出，企业在选择招聘外包商时，要特别关注服务质量、声誉、价格、专业技能、服务理念和经验等方面 [^[16]]。苏晓丽指出，需要考虑很多因素来选择服务商，比如市场占有率、信息沟通便捷、同业评价及合同履行等指标[^[17]]。

招聘流程外包风险是指企业为获得更优质的人才资源，将招聘工作交付给第三方专业外包服务商，招聘效果与企业预期目标产生的负偏差。刘希强等人指出企业在进行招聘外包的时候是存在一定的风险的，而这个风险主要是来源于我国关于招聘外包的相关法律不健全，外包过程中把控力度不够强以及内部管理等[^[18]]。车诗蔓认为招聘外包会使部分员工利益受损,以及对外包的不信任，另外还会在人岗匹配度和稳定性方面出现问题[^[19]]。曾明星，邹承辉觉得招聘外包会带来企业信息外泄的风险，也有合同方面的风险，比如服务商违约，另外服务商与企业文化不契合也会带来一系列风险 [^[20]]。

综合国内外研究现状，可以发现，招聘流程外包其实就是用人企业将全部或者部分招聘职能转移给外部专业机构，达到降低成本、提高招聘质量和效率的目的，使得企业最终能将重心放在发展核心竞争力上，但同时也会面临很多风险，所以企业要挑选好服务商，做好防风险策略。

第2章 招聘外包定义、基础理论及服务商选择程序

2.1 招聘外包定义

招聘外包，即着手RPO的企业将全部或部分招聘职能外包给第三方专业人力资源管理机构，专业机构利用自身的专业知识和人才库等资源为企业的招聘需求提供定制化解决方案的一种方式。它是一种可以有效地降低招聘成本和时间的战略工具。

2.2 招聘外包的基础理论

核心竞争力理论、交易成本理论、资源基础理论以及委托代理理论构成了招聘外包的理论体系，对招聘外包进行了一定程度上的解释。

2.2.1 核心竞争力理论

Parahalad和Hamel在1990年发表的《企业的核心竞争力》这篇文章中介绍了“核心竞争力”的概念，对后续企业竞争力的研究产生了很大的影响。在此之后，核心竞争力在欧美商界和学术管理界引发了一波研究热潮。该理论的主要观点是，企业应该在优势领域投入更多资源，以提升核心能力，将非核心领域或者弱势领域交给其他组织承担，因为对于其他组织而言，这些也许是他们的核心能力。核心竞争力的强弱对企业是否能够从激烈的市场竞争以及企业发展中获益有着直接的影响。在当今全球化的世界中，提高企业的核心竞争力将有助于企业实现全球化，并帮助其提高国际竞争力。

2.2.2 交易成本理论

Ronald H.Coase在《论企业的性质》中提出了交易成本理论，它表达的基本思想是：市场和企业是两种不同类型的劳动交易，在资源配置中可以相互替代。交易成本的出现主要是由于市场的精确定位，这不可避免地导致谈判和频繁的合同的成本。可以将交易成本划分为内部交易成本和外部交易成本，因为部分交易成本来自内部，另外的来自外部。假设内部交易成本高于外部交易成本，企业应该选择“市场”的方法（如外包）来节约资源达到降低成本的目的；相反的，当外部交易成本高于内部交易成本时，企业就应该选择“企业”的方式（如合并）来压缩资源输出。所以交易成本理论能预测企业选择何种治理结构能使交易成本最小化。

2.2.3 资源基础理论

1959年Penrosede提出资源基础理论，并详细阐述了该理论的基本概念。后来该理论在1984年的《企业资源基础论》中得到推广和完善。该理论认为，企业是各种资源的集合，内部资源能为企业提供可持续的经济租金，能够为企业创造竞争优势的源泉，从而促进企业的长远发展。资源基础理论是企业的发展指南，企业还需不断学习和管理，发展自身独特的优势资源。