摘 要

在组织中，领导者作为组织的代表，其领导风格对员工的工作态度和行为都产生影响，所以领导风格是一个经久不衰的研究主题。作为一种新型的领导风格，真诚领导在21世纪初才真正进入到人们的视野之中。组织认同是个体对组织价值观与文化的认知，并且内化的过程。已有学者研究发现，组织认同可以有效提升员工工作绩效、工作满意度、降低离职率，而领导风格可以有效预测组织认同。由于真诚领导的理论研究开展较晚，现阶段对真诚领导与组织认同之间作用机制的实证研究较少。组织沟通氛围作为一种组织情境因素，对员工的工作满意度、工作绩效、关系绩效、组织承诺、组织认同等都具有正向预测作用。因此，本研究引入组织沟通氛围，研究真诚领导与组织认同之间的作用机制。

本研究首先对真诚领导、组织沟通氛围、组织认同的国内外文献进行梳理，在此基础上提出本研究的理论假设，构建理论模型：真诚领导作为自变量，组织认同作为因变量，组织沟通氛围作为中介变量，包含性别等8个人口统计学变量作为控制变量。其次采用国内外成熟量表编制调查问卷，并收集数据。最后进行描述性分析、信度分析、效度分析、相关性分析与回归分析，验证本研究提出的假设。

研究结果表明，真诚领导对组织认同及其3个维度均有显著正向影响，真诚领导对组织沟通氛围有显著正向影响，组织沟通氛围对组织认同及其3个维度均有显著正向影响，组织沟通氛围在真诚领导与组织认同之间起部分中介作用。

最后，根据假设验证结果，针对性的提出3条管理启示，并总结文章不足与改进方向。

关键词：真诚领导；组织认同；组织沟通氛围

Abstract

In an organization, the leader, as the representative of the organization, will have an impact on the work attitude and behavior of employees, so the leadership style is an enduring research topic. As a new style of leadership, Authentic Leadership really came into people's eyes at the beginning of the 21st century. Organizational identification is the individual's cognition of organizational values and culture and the process of internalization. Some scholars have found that organizational identification can effectively improve employees' job performance, job satisfaction and reduce the turnover rate, while leadership style can effectively predict organizational identity. Due to the late development of the theoretical research on sincere leadership, there are few empirical studies on the mechanism of the interaction between authentic leadership and organizational identification. As a kind of organizational situational factor, organizational communication climate has a positive prediction effect on employees' job satisfaction, performance, organizational commitment climate and organizational identification. Therefore, this study introduces the organizational communication climate to explore the mechanism between authentic leadership and organizational identification.

First of all, this study combing authentic leadership, organizational communication climate , organizational identification of literature at home and abroad, based on this, advances a theory hypothesis of this study, building theoretical model: sincere leadership as the independent variable, organizational identification as the dependent variable, organizational communication atmosphere as a intervening variable, contain the eight demographic variables as control variables. Secondly, questionnaires were compiled with domestic and foreign mature scales and distributed to collect data. Finally, descriptive analysis, reliability analysis, validity analysis, correlation analysis and regression analysis are used to verify the hypothesis proposed in this study.

The results show that authentic leadership has a significant positive impact on organizational identification and its three dimensions. Authentic leadership has a significant positive impact on the organizational communication climate. Organizational communication climate has significant positive influence on organizational identification and its three dimensions. Organizational communication climate plays an intermediary role between authentic leadership and organizational identification.

Finally, according to the results of hypothesis verification, three management implications are put forward. Summarize the deficiencies of the paper and future research directions.

Key Words：Authentic Leadership；Organizational Identification；Organizational Communication Climate

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景及意义 1

1.1.1研究背景 1

1.1.2研究意义 2

1.1.3 研究内容 3

1.2研究方法与技术路线 3

1.2.1研究方法 3

1.2.2技术路线 4

1.3本研究创新之处 5

第2章 文献综述 6

2.1 真诚领导研究综述 6

2.1.1真诚领导的概念及涵义 6

2.1.2真诚领导的维度与测量 7

2.1.3真诚领导的前因和结果变量 8

2.2组织认同研究综述 10

2.2.1组织认同概念及涵义 10

2.2.2组织认同的维度与测量 11

2.2.3组织认同的前因和结果变量 12

2.3组织沟通氛围研究综述 14

2.3.1组织沟通氛围概念及涵义 14

2.3.2组织沟通氛围的维度与测量 14

2.3.3组织沟通氛围前因和结果变量 15

2.4 文献评述 17

第3章 理论假设与模型构建 18

3.1 理论基础 18

3.2 理论假设 19

3.2.1 真诚领导对组织认同的影响分析 19

3.2.2 真诚领导对组织沟通氛围的影响分析 20

3.2.3 组织沟通氛围对组织认同的影响分析 20

3.2.4 组织沟通氛围的中介作用 21

3.3 假设汇总 23

3.4 模型构建 24

第4章 研究设计 25

4.1问卷设计 25

4.1.1 真诚领导量表 25

4.1.2 组织沟通氛围量表 26

4.1.3 组织认同量表 26

4.2 数据收集与样本概况 27

4.3 数据分析方法 28

第5章 数据分析与假设检验 29

5.1 样本的描述性分析 29

5.2 信度检验 31

5.3 效度检验 32

5.3.1 真诚领导量表效度检验 33

5.3.2 组织沟通氛围量表效度检验 36

5.3.3 组织认同量表效度检验 37

5.4 相关性分析 41

5.5 回归分析 42

5.5.1 真诚领导对组织认同的回归分析 42

5.5.2 真诚领导对组织沟通氛围的回归分析 44

5.5.3 组织沟通氛围对组织认同的回归分析 46

5.5.4 组织沟通氛围的中介效应分析 47

5.6 假设检验结果 50

第6章 研究结论与展望 51

6.1 研究结论与讨论 51

6.2 管理启示 53

6.3 研究不足之处与展望 54

参考文献 56

附录A 调查问卷 60

致 谢 64

第1章 绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

在庆祝改革开放40周年大会上，国家主席习近平提出必须坚持扩大开放，必须坚持以发展为第一要务的信息，这个信息意味着企业之间的竞争会变得更加激烈。在这样的背景下，企业如何获得竞争优势和保持市场占有率已经成为组织重点关注的问题。

在进入知识经济时之后，企业已经不能单纯依靠先进的硬件设施在竞争洪流中立于不败之地，而人才才是现代企业关注的重点。国家主席习近平在2019年新年贺词中指出，要真诚的尊重各种人才。所以企业既需要引进和培养大批量优秀人才壮大与建设组织员工队伍，又需要提升所有员工对企业的认同感，使其能主动为企业创造价值。组织认同是个体对组织价值观与文化的认知，并且内化的过程。组织认同会促使员工产生组织公民行为（Riketta , 2005）^[1]、提升员工工作满意度（Dick et al., 2004）^[2]，并且能有效降低员工离职倾向（Bamber amp; Iyler , 2002）^[3]。

在组织中，领导者作为组织的代表，会对员工的工作态度与行为都产生影响。所以合适的领导风格，可以促使员工的忠诚度提高、组织公民行为的出现,继而对组织绩效产生影响。近年来，国内外各式各样的企业丑闻与高层管理渎职的现象层出不穷，这些现象引起了公众对企业领导层不信任感，也引起了国内外学者对企业领导者的真诚问题与行为伦理、道德观、价值观、社会责任的关注与思考。真诚领导（Authentic Leadership）理论，是国外学者在领导学、积极心理学、积极组织学、社会学等领域的研究基础上提出的新型领导理论。真诚领导有着高尚的道德观与良好的品质，他们会意识到自己的不足并且愿意去改正，通过价值观输出影响下属员工，促使良好的组织氛围产生。虽然现在国内外学者对真诚领导的研究已有初步进展，但是总体上来说还处于起步阶段，研究成果还不能有效的付诸于实践。

良好的沟通是维持企业正常运作的重要条件。组织沟通是提供信息、促使员工相互了解、促进团队合作、促进员工积极情绪产生、提高员工满意度的有效方法（Davis,1962）。沟通是个体直接最基本的交流方式，当缺乏沟通时，信息不能在组织中传递，组织中的个体将不能建立起联系，进而会影响组织的发展。员工的沟通行为倾向主要受组织沟通氛围的影响，良好的组织沟通氛围能促进组织和谐发展（Reddy et al., 1984）。组织沟通氛围是领导者沟通质量高低的决定因素（Dahnke amp; Clatterbuck , 1990），而组织内沟通质量如何关键取决于组织内组织沟通氛围的健康与否，组织沟通氛围在沟通内容与组织认同之间起着中介作用（Smidts et al.，2001）^[4]。

参考国内外学者已有研究发现，有学者研究真诚领导与组织认同、组织沟通氛围与组织认同感之间的关系，但并未将真诚领导、组织沟通氛围与组织认同三者联系起来并且探讨三者之间的作用机制。因此，本研究以从真诚领导作为出发点，引入组织沟通氛围，探讨真诚领导对组织认同的作用机制，并且进一步探索组织沟通氛围的中介作用。

1.1.2研究意义

1.1.2.1 理论意义

（1）丰富在中国情境下真诚领导理论模型

参看国内外文献发现，对于真诚领导的研究处于起步阶段，大多数学者将真诚领导作为前因变量，将员工工作态度、员工绩效、员工工作行为等作为结果变量进行真诚领导理论模型的研究，但是没有学者引入组织沟通氛围这个情境因素作为中介变量进行真诚领导理论模型研究。在中国文化情境下研究真诚领导与组织认同的学者更是在少数，也没有国内学者深入研究真诚领导与组织认同之间的作用机制。所以本次研究将组织沟通氛围作为中介变量引入真诚领导与组织认同作用机制研究，非常有理论价值。

（2）揭示组织沟通氛围在真诚领导与组织认同之间的作用机制，丰富组织沟通氛围理论研究

梳理阅读国内外学者对组织沟通氛围的研究成果发现，组织沟通氛围作为组织氛围的一个分支，单独对其进行研究的成果并不多，将组织沟通氛围与领导风格联系起来的研究更加稀少。因此将组织沟通氛围作为中介变量研究真诚领导与组织认同之间的作用机制，丰富了中国情境下组织沟通氛围理论。

1.1.2.2 实践意义

（1）提倡真诚领导，为企业管理者提供更适合的领导方式

在组织中领导者与员工联系密切，领导的态度与行为都会对员工产生影响，所以领导者应该选择合适的领导风格管理员工。提倡真诚领导能改善领导与员工之间的关系，创造和谐的工作氛围，提高领导者与员工工作效果。本研究使用的真诚领导量表也为企业和员工提供了一个识别与评价真诚领导的渠道。

（2）鼓励企业创造良好的组织沟通氛围

现如今信息技术瞬息万变，组织内的员工对信息具有强烈的需求，而在职场中决定信息获取的是组织内部的沟通环境。员工间的协同交互作用越来越重要，而积极的组织沟通氛围能促进不同员工之间的互动与交流，既可以让员工之间形成良好人际关系，又可以提升员工的工作效率（Smidts et al，2001；Gray amp; Laidlaw，2004）。因此本研究为管理者创造一个积极良好的沟通环境提供了一个视角，进而促进员工组织认同的产生，最终促进企业长远发展。

（3）引导企业促进员工产生组织认同

组织认同建立是员工的一种心理过程，在此过程中将自我融入到组织之中，进而员工会从组织的角度思考个人角色与工作行为^[5]。组织认同会促使员工产生组织公民行为（Riketta, 2005）^[1]、提升员工工作满意度（Dick et al., 2004）^[4]，并且能有效降低员工离职倾向（Bamber amp; Iyler, 2002）^[3]。通过研究组织认同，为企业提供一个促进员工组织认同产生的角度。

1.1.3 研究内容

本研究主要引入组织沟通氛围作为中介变量，分析真诚领导对员工组织认同的影响与作用机制。首先阐述研究背景和研究意义，结合现代企业领导者对员工管理的需要，在阅读文献的基础上确定本研究具体内容与研究目的；其次，对国内外真诚领导、组织认同与组织沟通氛围的权威文献进行梳理总结，提出本研究的理论假设与构建理论模型；第三，借鉴国内外成熟量表编制调查问卷，在结合中国文化背景的基础上，修正真诚领导、组织认同与组织沟通氛围量表，并最终形成正式量表；第四，大范围发放正式问卷、收集数据，使用统计分析软件进行数据的处理分析，从而验证研究假设是否成立；最后，总结实证研究结果，修正理论模型，提出具有实践性的管理建议，并且寻找文章局限性与不足，提出未来研究方向。

1.2研究方法与技术路线

1.2.1研究方法

根据本研究需求，采用以下3种研究方法：

（1）文献研究法

本研究借助国内外各大数据库收集真诚领导、组织认同与组织沟通氛围的相关理论与研究文献，并对其进行梳理，对已有文献的研究进展与不足进行分析。在分析的基础上提出本研究的概念模型和各假设与分假设。

（2）问卷调查法