摘 要

本文以社会交换理论为基础，运用互惠行为的三个组成部分：等价性，及时性，利益动机来探究组织中员工自恋对职场孤独感的影响和内在作用机制，并选取了竞争氛围感知这一重要的情境变量作为调节。用问卷调查的方式，对276名员工进行自恋，等价性，及时性，利益动机，职场孤独感，竞争氛围感知进行测量，其中，利益动机包含利己，利他和共同利益。本文运用SPSS20.0和Mplus7.0对数据进行统计学分析。研究结果表明：在组织中，员工自恋对职场孤独感有着显著的正向预测作用；等价性，及时性和利己性在员工自恋和职场孤独感的关系中起到中介作用，而利他性和共同利益的结果不显著。竞争氛围感知调节了三条中介作用显著的间接作用的路径，具体来说，员工的竞争氛围感知高时，等价性、及时性和利己性的中介作用越强。本文还讨论了理论和实践意义。

关键词：员工自恋；互惠行为；竞争氛围感知；职场孤独感

Abstract

Based on the theory of social exchange, this paper uses the three components of reciprocity behavior: equivalence, immediacy, and interest motive to explore the influence and internal mechanism of employee narcissism on loneliness in workplace, and selects perceptions of competitive climate as the moderator variable. Questionnaires were used to measure the narcissism, equivalence, immediacy, interest motive, loneliness in the workplace, and the perception of competitive climate among 276 employees. Specifically, interest motive includes self-interest, other-interest and mutual- interest. In this paper, SPSS20.0 and Mplus7.0 was used for statistical analysis of the data. The results show that narcissism has a significant positive predictive effect on loneliness in the workplace. Equivalence, immediacy, and self-interest play a mediation role in the relationship between employee narcissism and loneliness in workplace, while other-interest and mutual-interest are not significant. the perceptions of competitive climate moderates three paths of indirect effects. Specifically, when the perceptions of competitive climate of employees are high, the mediating effects of equivalence, immediacy and self-interest are stronger. The theoretical and practical significance is also discussed.

Key Words：Employee narcissism, Reciprocity behavior, Perceptions of competitive climate, Loneliness in the workplace

目 录

第1章 绪论 1

1.1 选题背景与意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.2.2 研究意义 1

1.2 研究内容和技术路线 2

1.2.1 研究内容 2

1.2.2 技术路线 3

第2章 国内外研究综述 5

2.1 自恋 5

2.2 互惠行为 5

2.3 竞争氛围感知 6

2.4 职场孤独感 7

2.5 社会交换理论 8

2.6 文献述评 9

第3章 研究模型与假设 10

3.1 研究模型 10

3.2 研究假设 10

3.2.1 员工自恋和职场孤独感 10

3.2.2 互惠行为的中介作用 11

3.2.3 竞争氛围感知的调节作用 13

3.2.4 研究假设汇总 14

第4章 研究设计 15

4.1 问卷来源 15

4.2 变量测量 15

4.2.1 自恋的测量 15

4.2.2 竞争氛围感知测量 15

4.2.3 互惠行为的测量 16

4.2.4 职场孤独感测量 16

4.3 数据收集 16

第5章 研究结果 17

5.1 描述性统计 17

5.2 信度分析 17

5.3 探索性因子分析 20

5.3.1 员工自恋 21

5.3.2 竞争氛围感知 22

5.3.3 互惠行为 22

5.3.4 职场孤独感 24

5.4 验证性因子分析 25

5.5 变量相关性分析 26

5.6 回归分析与假设检验 28

5.6.1 直接效应和中介效应检验 28

5.6.2 调节效应检验 28

5.7 假设检验结果汇总 31

第6章 结论与启示 32

6.1 研究结论 32

6.2 理论贡献 32

6.3 管理启示 32

6.4 研究局限与展望 33

参考文献 34

附录A：调查问卷 39

致谢 43

第1章 绪论

1.1 选题背景与意义

1.1.1 研究背景

Twenge等（2010）的一项元分析发现，在1979年至2006年间完成了40项强迫选择自恋人格问卷（NPI）的85名美国大学生中，自恋水平在几代人之间不断上升（总分N=16，475）。即自1982年以来，数十年来的NPI得分增加了0.33个标准差。因此，近三分之二的新近大学生的自恋程度高于1979年至1985年的平均水平，增长了30%[1]。自信、主动性、自尊和外向性等其他个人主义特征在现代社会有所增强。人的一天中的三分之一是在职场度过，这些个人主义特征可能会对员工产生负面的影响。在企业管理中，管理者对绩效结果关注较多，对员工的心理层面的关注相对不够，而负面的心理情绪和状态显然会对员工的行为产生直接的影响。职场孤独感是员工重要的心理层面的变量，近年来，职场孤独感在国外被广泛研究，而在国内的研究较少，通过在知网，百度学术，必应学术，万方数据等数据库的关键词检索，只检索出12篇标题带有“职场孤独感”，“工作场所孤独感”的文章，可见国内对职场孤独感的研究还不够深入。

国内外大量文献和案例研究表明，自恋者具有反生产的行为与态度，同时具有更差的人际关系。自恋者一方面渴求赞美，而一方面他们又缺乏同理心。在他们发生社会交换行为时，他们一方面希望帮助别人而获得赞赏，一方面又希望得到回报，但是对付出却不在意。员工的职场孤独感或许会受到自恋这种独特的人格特质所影响。自恋者是否具有消极的互惠行为？员工自恋是否会产生职场孤独感？在自恋者产生互惠行为的过程中，竞争氛围感知究竟起怎样的调节效应？这些问题迫切需要解决。现有的研究关于自恋这一个性特质的研究往往考虑的是其对个体行为的影响，而对自身心理之间的影响相对匮乏。为此，本文通过引入竞争氛围感知这个调节变量以及互惠行为的三个维度为中介来考察员工自恋和职场孤独感的关系。

1.2.2 研究意义

本文以减少员工职场孤独感为出发点，探究员工自恋对职场孤独感的正向作用。基于社会交换理论，选择了互惠行为的三个维度为研究的中介变量，选择竞争氛围感知作为调节变量，利用实证数据探究员工自恋与其职场孤独感的关系以及竞争氛围感知发挥在自恋与互惠行为之间的调节作用，具有重要的理论意义和实践意义。

（1）理论意义

首先，本文从个性特征的视角进行研究，丰富了职场孤独感的影响因素研究，以往在探究它的影响因素时，更多的是从外部因素入手，而本文是从个体的内部因素出发，建立了自恋与职场孤独感的正相关性。这一方面丰富了职场孤独感这一个结果变量的前因的研究，深化了已有研究对他们的认识；另一方面将自恋的研究成果拓展了，进一步凸显了当今时代背景下自恋人格的重要研究意义。

其次，本文深化了对社会交换理论的理解，丰富了其应用。以往关于自恋这一个性特质及其对个体行为的影响往往忽视了对其内在的作用机制的研究，而本文则基于社会交换的视角，深入探究了自恋通过影响互惠行为从而影响职场孤独感这一机制，即是对人格影响态度行为这一类研究的深化和拓展，又是对社会交换理论的灵活应用。

再次，本文拓展了人格特质对员工态度行为等的直接影响作用，以往研究对发挥边界条件作用重视程度不够。本文引入了竞争氛围感知作为调节变量，一方面深入挖掘了竞争氛围感知的对员工态度行为的作用，强化了其发挥边界条件的理论基础，完善了该领域的研究；另一方面对自恋人格影响互惠行为提出了适用情境，使得自恋的相关研究更加系统全面。

（2）实践意义

本文也具有实践意义。在当今时代背景下，关注员工幸福感的提升、减少职场孤独感，探究其影响因素，作用机制和边界条件具有重要的实践意义，本文选择了自恋者作为研究的对象，对企业选人，育人以及自恋员工在生活中对待他人的方式均有一定的指导作用。

1.2 研究内容和技术路线

1.2.1 研究内容

本文结合文献阅读和理论背景，总结了国内外关于自恋、职场孤独感等的研究成果，结合社会交换理论构建本文的假设模型。采用实证研究的方法，通过发放问卷收集数据，并用数据分析软件（SPSS20.0和Mplus7.0）进行描述性统计分析，验证性因子分析，回归分析等，以验证假设模型的合理性。最后总结本文的主要结论并进行讨论，提出理论贡献和管理启示，最后提出文章的局限性和未来的可以研究的方向。本文分为六章：

第一章是绪论部分。以自恋人格研究现状为出发点，提出了研究的问题，阐明了本文的选题背景与意义；说明本文的研究内容，并对本文的技术路线进行描述。

第二章和第三章是文献综述部分和理论假设部分。首先将国内外自恋，职场孤独感，竞争氛围感知和互惠行为等相关研究进行系统回顾分析与整理，结合本文的研究内容对社会交换理论的内涵进行阐述。根据文献回顾的结果，提出理论假设，构建了本文的模型与框架。

第四章是研究设计部分。这一部分从问卷来源，变量测量，数据收集三个方面展开。通过明确本文的变量的概念，借鉴合适的量表，选取调查对象，同时设计良好的研究方法。

第五章是研究结果部分。在这部分中，本文用SPSS20.0和Mplus7.0进行数据的分析，包括描述性统计分析，信效度分析，变量间的相关性分析，回归分析和假设检验，并对假设检验结果进行汇总。

第六章是结论和启示部分，讨论了本文的主要研究结论，并提出理论贡献和管理启示，最后说明研究局限和展望。

1.2.2 技术路线

论文采用了文献研究与实证分析相结合，兼具定性研究和定量研究的研究方法。具体如下：

（1）查阅文献与资料收集

本次研究需要查阅大量的文献资料，重点对员工自恋、竞争氛围感知、互惠行为的等价性、互惠行为的及时性、互惠行为的利益动机、职场孤独感这几个概念的定义、影响因素等进行文献查阅，并对相关理论研究进行系统的分析和整理。文献综述部分为本文的选题提供了理论依据，也为理论模型的构建和研究假设的提出提供了支持。

（2）问卷调查与个案访谈

本次调研拟发放大量的问卷，是此次调研活动的主要数据来源；同时发放问卷需结合个案的深入访谈，以便提高数据的精确性，为以后的数据分析打下坚实的基础。

（3）统计分析方法

本文采用定性和定量相结合的方法，首先通过文献研究法剖析各变量之间的内在联系，建立研究模型；其次，通过问卷调查法，通过在线问卷的发放与回收收集研究所需要的数据资料；最后，运用SPSS20.0和Mplus7.0等统计分析软件对回收的数据进行描述性统计分析、信效度分析、相关性分析以及回归分析，以验证本文所提出的假设。

综上所述，本文采用的技术路线图如图1.1所示：

图 1.1 技术路线图

第2章 国内外研究综述

2.1 自恋

自恋是一种广泛存在于社会人格文献、临床心理学和精神病学文献中的概念。自恋（narcissism）的概念起源于心理研究^[2]，这个标签取自于一个希腊古老的神话：一个叫Narcissus的年轻人，他深深的爱上了水中的他自己的倒影，以至于慢慢消瘦下去，最终死去。这个概念对弗洛伊德的思想产生了重大影响，弗洛伊德最终确定了自恋的各种表现形式，包括自我欣赏、自我膨胀，以及将他人视为自我延伸的倾向，是一种临床疾病的特点[3]。尽管自恋作为一种精神障碍的标签进入了文献，并且在临床医生中仍然保留着这种含义，但研究表明，自恋可以被认为是一种人格维度，并可被测量，个体可以根据该维度得分[4]。Chatterjee等（2007）认为自恋作为一种人格特征，既有认知因素，也有动机因素。在认知方面，自恋意味着相信自己的优越品质。在动机方面，自恋是一种强烈的需要，需要重申自己的优势，自相矛盾的是，自我欣赏的自恋者渴望得到更多的赞赏[5]。本文研究的员工自恋是研究自恋作为人格，主要特征是自我夸大性，探索其对员工职场孤独感产生的影响。

关于自恋的研究，大致可以分为个体自恋，领导者自恋和CEO自恋。自恋对个体的生活工作的影响已经被很多研究者关注，大量研究已经描绘出自恋与反社会行为，特别是攻击行为的关系。元分析表明，反生产行为与黑暗三人格的所有三个组成部分的增加都是相关的[6]。自恋者不愿意接受他人的建议，并且自恋者逃避建议并不是因为他们更自信，而是因为他们认为别人不称职，也因为他们在期待被评估时未能降低自我提升的程度[7]。Harrison等（2016）指出自恋会促使人们为了个人利益做出不道德的行为，并改变他们对自己成功实施欺诈的能力的看法[8]。Martin（2016）也说明自恋与参与任务型、关系型和变革型领导行为呈负相关[9]。自恋型领导者还尤其有可能在他们认为他们的组织对他们不公平的时候做出自私的行为，而这种自私的行为反过来又会减少追随者的亲社会行为[10]。领导者自恋也会对员工的主观幸福感构成威胁[11]。自恋型CEO还倾向于采取大胆的行动来吸引人们的注意力，从而导致大的成功或大的失败[12]。

2.2 互惠行为

互惠方面的研究最早起源于生物学，后来逐渐渗透到社会学、心理学、经济学和管理学等学科中，为解释人与人之间的社会行为提供理论依据。

Melossi（1926）认为互惠是指一个人因期待报偿儿给予，而一个人因其伙伴可能中止给予而回报[13]。Gouldner（1960）认为互惠指的是交易中普遍被人们接受的准则，即一方为另一方提供或给予某种资源而使后者有义务回报恩惠[14]。Sahlins（1972）也基于Gouldner的研究将互惠的内容划分为三个维度，他指出互惠的内容可以用等价性（equivalence）、及时性（immediacy）和利益动机（interest）来衡量，并根据这三个维度将互惠类型划分为广义互惠，平衡互惠和消极互惠[15]。根据Sahlins（1972）的研究互惠的第一个维度是“回报的及时性”，这个维度的切入点是从最初在物质或服务上的付出与后来所得偿还之间的时间跨度，这个时间跨度包括从确定偿还时间到不确定何时偿还；第二个维度是“回报的等价性”，该维度主要考察交易双方前后交换的资源在价值上是否相等；第三个维度是“利益动机”，这个维度探讨参与交易过程中双方的内部属性，从对自我为中心的自我关心，到既关心自己也关心他人的相互关心，到关心其他参与者。国内学者研究的互惠行为很少将互惠行为从这三个维度分析，比如国内学者李双燕从广义互惠，平衡互惠，负互惠研究互惠行为与工作满意度和离职倾向之间的关系[16] [17]，邹文篪也是从互惠的广泛互惠，平衡互惠和消极互惠三类来对互惠理论进行综述[18]。本文将研究Sahlins（1972）定义的互惠的三个维度：及时性，等价性和利益动机。

虽然互惠是人类活动过程中的普遍原则，Sahlins也早在 1972 年提出从等价性、及时性和利益动机三方面来刻画互惠的概念，但是对互惠概念的测量工作只是最近几年才开展的。UhlBien（2003）等首次对管理者和下级关系中互惠概念的构成和互惠类型进行了实证研究[19]。该问卷包括即时性、等价性和利益性三个维度，其中利益性又分为利己、利他和互利三方面。本文将采用Sahlins（1972）刻画的互惠行为的三个维度，并用Uhl-Bien（2003）设计的问卷进行测量。

2.3 竞争氛围感知

竞争是社会组织中的普遍存在的事实，竞争无时不有，竞争也无所不在。员工通过竞争获得晋升，研究者们通过竞争申请津贴补助，企业间竞争为了市场份额。竞争是赢取胜利或是打败对手的驱动力，同时竞争可能也是自我努力，实现超越的内激力。Deutsch（1949,1973）最早就定义竞争是这样一种情形关系，参与者的目标成就是负关联的，某位参与者的成功通常是基于另一人的失利[20] [21]。Brown定义了竞争氛围感知的概念，他认为竞争氛围感知从员工视角对竞争氛围进行分析，是员工感知到的组织薪酬奖励、晋升等取决于与同事绩效的比较[22]。造成竞争氛围感知的因素包括对不同报酬分配的感知、与单位内其他个体相比的绩效、对来自他人的竞争的感知以及频繁的地位比较。本文竞争氛围感知的定义将采取Brown在1998年对竞争氛围感知的定义^[22]。

回顾竞争氛围的研究，主要有以下两大方面，一方面将研究竞争氛围感知的结果变量，比如Arnold（2009）发现角色模糊对工作效能的影响受竞争氛围感知的调节，当竞争氛围感知较高时，角色模糊的有害影响减弱，此外，工作满意度对主管绩效评分的影响也受竞争氛围感知的调节，当竞争氛围感知较高时，工作满意度越高，主管绩效评分越高[23]。另一方面学者们也研究了竞争氛围感知的调节效用。比如竞争氛围感知对员工知识隐藏具有积极影响，并且员工消极情绪在其中发挥部分中介作用[24]。还有许多人认为工作场所的竞争会提高组织的成果，尤其是工作绩效[25]。