1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景

虽然我国从早期就开始对创新行为等进行综合评价，但是到目前为止，对于创新行为的研究方面仍处于早期研究阶段。而创新行为的影响机制是科技管理工作的重要组成部分,是推动国家科技事业持续健康发展、促进科技资源优化配置的重要手段。随着创新行为理论与实践的不断发展,如何科学地促进创新行为的能力也成为学术界研究的热点问题。

二十一世纪以来，我国已进入创新行为的时代，而科研人员是其主体。因此，学者对如何促进科研人员创新行为进行了大量的研究。研究成果大致分为三个方向，一是运用管理学的激励理论——外在激励，即报酬型激励和晋升激励；内在激励，即兴趣激励和声誉激励，从内外两个方面探讨激励科研人员努力工作的方法。二是从经济学视角，运用委托—代理理论对科研人员创新行为的现象和问题进行模型化解释。三是分析其外在环境与自身资历，如探讨人力资本与社会资本（顾琴轩,王莉红，2009）、变革型领导（时勘，高丽，曲如杰，陆佳芳，2013）、行政任职（徐飞，汪士，2010）、科研团队学科背景特征（晋琳琳，李德煌，2012）等因素对科研人员创新行为的影响。但是，这些研究却无视了使命感的作用。而我国科研人员的大量实例，如袁隆平、邓稼先、钱学森等，均说明使命感对科研人员创新行为具有重要影响。

1.2 研究意义

本文致力于研究职业使命感对我国科研人员创新行为的影响和内在机制，对我国科研人员的培养机制、考核机制、激励机制提供了理论意义，为促进我国科研人员创新行为，从而提高我国科研人员的创新行为水平提供了实践意义。

（1）理论意义

通过本文的研究，得出使命感对科研人员创新行为产生的影响及其内在机制，从所产生的影响的大小到影响的方面进行研究，证明职业使命感对科研人员的重要意义，从而为有关单位是否应将使命感也作为一条强有力的激励因素，纳入科研人员的选拔制度、培养制度、激励和考核制度之中提供了理论支撑。

（2）实践意义

通过本文的研究，确定职业使命感对科研人员创新行为的影响及其内在机制，为各有关单位如何促进科研人员进行科研创新提供参考，促进各有关单位采取措施鼓励及创造条件调动科研人员的职业使命感，从而促进科研人员更好的进行创新，从而提高我国的创新水平。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 使命感研究现状

职业使命感不仅为人们更好地理解个体职业选择和职业决策行为提供了新的视角（Hernandez, Foley amp; Beitin, 2011），而且在进一步丰富管理者对大量组织现象的理解方面也非常具有潜在价值（Elangovan, Pinder amp; McLean, 2010）。因此，近年来，使命感得到了西方学者的极大关注和复兴。特别是，近5年来，相关理论研究成果呈现如雨后春笋般增长。成果主要发表在AdministrativeScience Quarterly, Organizational Science, Personnel Psychology, Journal ofVocational Behavior, Journal of Organizational Behavior, Journal of CareerAssessment, Journal of Career Development等国际主流期刊上，彰显了该主题的理论研究价值和实践意义。目前，国内外学者对使命感的研究主要围绕以下四个方面开展：（1）使命感的概念内涵；（2）使命感的结构与测量；（3）使命感的效果；（4）使命感的影响因素。根据本文需要，只选取使命感的测量与影响因素进行具体展开：

（1） 使命感的测量

关于使命感的测量，目前学者发展出了众多测量工具。就申请者所掌握的文献资料来看，目前至少7种测量使命感的工具。关于这些工具的测量维度以及已经被应用的群体，如表1所示。

表1 各测量工具所测量的使命感维度以及已被运用到的群体

工具名称	使命感的维度	已被运用的人群
Calling Orientation Scale （COS）	生命意义、社会贡献	工作群体
Brief Calling Scale （BCS）	—	大学生、工作群体
Neoclassical Calling Scale （NCS）	天生注定、激情	工作群体
12-Calling Scale （12-CS）	生命意义、激情	大学生，工作群体
Calling and Vocation Questionnaire （CVQ）	外部召唤、生命意义、社会贡献	大学生，工作群体
Multidimensional Calling Measure （MCM）	完美匹配、天生注定、社会贡献	工作群体
Career Calling Scale （CCS）	社会贡献、生命意义	成年早期

（2）使命感的影响效果

直觉上，使命感对组织管理者来说是一个非常有吸引力的概念。因为，使命感往往被管理者认为与员工积极组织心理与行为存在密切关系。从现有研究来看，涉及的工作结果变量主要有工作满意度、组织依附、工作投入和工作绩效。

①使命感与工作满意度

Peterson等（2009）的大样本研究显示，使命感与员工工作满意度之间的相关系数为0.54。Duffy , Autin, Allan和 Douglass（2015）的纵向追踪研究为使命感与工作满意度存在密切关系提供了更加强有力证据。他们的研究显示不同测量工具所测量的使命感与员工3个月后的工作满意度之间的相关系数在0.25~0.49。另外，Greene和 Robbins（2015）的质化研究显示，使命感强的人即使面对职业歧视，他们也表现出高的工作满意度。使命感强的员工为什么能产生更高的工作满意度？Duffy等（2012, 2013）对此问题做了回答。他们的研究显示，使命感会同时通过提升员工的职业承诺和工作意义感而提升员工的工作满意度。我国研究人员裴宇晶和赵曙明（2015）以知识型员工为研究对象的研究也显示，使命感通过提升知识型员工的职业承诺而对他们的工作满意度产生正向影响。

②使命感与组织依附

组织依附（organizationalattachment）是指员工对受雇组织的心理联接（psychological bond）（O’Reilly amp; Chatman, 1986），表现为组织承诺、组织认同、离职倾向等各种具体形式。Duffy, Dik和Steger（2011）以370名大学教师为对象探讨了使命感对员工组织依附（情感承诺和离职意愿）之间的关系。研究显示，使命感越强的员工，其对组织依附也越强（即情感承诺水平越高，离职倾向越低）。他们的研究还显示，职业承诺完全中介使命感与组织依附之间的关系。裴宇晶和赵曙明（2015）以知识型员工的研究也得出了同样的结论。Cardador, Dane和Pratt（2011）基于目标促进理论（Goalfacilitation theory）(Fitzsimons amp; Shah, 2008）探讨了使命感与员工组织依附之间的关系（组织认同和离职倾向）。他们的研究表明，组织工具性（organizational instrumentality）完全中介使命感与组织认同之间的正向关系，部分中介使命感与离职倾向之间的负向关系。而且他们在研究中还发现，安全取向的组织文化正向调节使命感与离职倾向之间的关系。即，在雇佣安全低的组织中，使命感与员工离职倾向之间的负向关系更强。

③使命感与工作投入

使命感的一个重要心理特征是行动取向，愿意为工作付出更多努力，因此使命感应该与员工工作投入存在密切关系，实证研究也确实发现了这种关系的存在（Dobrow amp; Tosti-Kharas, 2011; Horvath, 2015; Seco amp; Lopes,2013; Hirschi, 2012）。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在开发12-CS时发现，不管是用COS、NCS、BCS还是用12-CS均发现，使命感与员工工作投入之间均存在中等程度相关（相关系数介于0.58~0.68之间）。Seco和Lopes（2013）在探讨真实型领导对员工工作投入的影响时发现，在控制了相关变量之后，使命感仍然对员工工作投入起到显著正向预测作用。使命感强的员工为什么就产生高的工作投入？Hirschi（2012）对此问题进行了专门探讨。他的研究显示，控制了核心自我评价之后，工作意义感、职业认同和职业自我效能仍然能中介使命感与工作投入之间的正向关系，而且中介效应不受个人—工作匹配的调节。

④使命感与员工绩效

Hall和Chandler（2005）指出由于使命感强的人具有更强的适应力，愿意改变，并且愿意在工作上付出更多努力，因而能取得更好绩效。Elangovan等（2010）还指出由于使命感强的人不仅愿意付出更多工作努力，而且对挫折和风险具有更高的容忍度，因而能取得更好绩效。从实证研究来看，三项研究对使命感与员工工作绩效之间的关系进行了探讨。Lobene和Meade（2013）的研究显示，使命感与工作绩效（自评）存在显著关系。Duffy等（2012）的研究表明，使命感越强的咨询心理学家认为自己的生产力也越高。Park, Sohn和Ha（2015）对使命感影响工作绩效的机制问题进行了专门探讨。他们的研究表明，职业自我效能感完全中介了使命感与工作绩效（客观）之间的正向关系。

另外，还有研究者在团队层面探讨了使命感的影响，结果是令人欣喜的。结果显示，在一个使命感取向比例高的工作团队中，团队将会出现高的团队认同、少的内部冲突、更多的信任、更高的团队承诺以及更健康的团队过程（比如，更多的沟通、更少的冲突等），对同事和工作也会表现出更高的满意度。同时，研究者还发现如果团队中大多数人持有职业取向的话，那么团队中将会出现更多的内部冲突、低的团队认同、低的团队承诺以及更多的消极团队过程、对同事和工作本身表现出较低的满意度（Wrzesniewski, 2003）。

1.3.2 创新行为研究

现有研究主要从个体、组织及国家角度对创新行为进行研究，研究主要集中在以下几个方面：

（1） 创新行为的内涵

现有学者对创新行为的内涵界定主要有两种观点，第一种认为创新行为

指产生新颖且有潜在价值的事物或想法，包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等 (Amabile, 1988)。第二种观点认为创新行为必须将创新观点付诸实施，形成创新过程与结果（Woodman，1993）。

（2） 创新行为的测量

学术界目前对创新行为的结构尚未形成统一定论，一般有一维度六个条

目（Scott amp; Bruce, 1994）；三维度，即创意产生、创意促进、创意实现（Jassen,2000）；五维度，即寻找机会、产生构想、评估构想、支持、应用（Kleysenamp; Street， 2001）。本文采用由ThomasW. H. Ng等（2016）编制的InnovativeBehavior Scale, 共有9个条目。

（3） 创新行为的前因研究

现有研究主要从个体因素与组织因素两个方面对创新行为进行前因分

析。个人因素主要包括个性因素、认知因素、内在动机和拥有的知识四个方面。如个性因素指个体具有广泛的兴趣、充沛的精力、独立判断的能力、自信、好奇心等（Amabile，1988）。组织因素主要包括领导因素、组织结构、组织文化氛围、团队工作氛围等因素。如Amabile（1996）指出组织因素可以激发员工的创造性行为，组织文化、资源、报酬、技术、战略和结构等组织特征都会影响员工创造性（Woodman，1993）。

1.3.3 工作重塑研究概述

Wrzesniewski和Dutton（2001）在2001年首次提出工作重塑的概念，他们将工作重塑定义为：员工为了使自己的兴趣、动机和激情与工作相一致而自我实施的一系列使其9工作任务及关系边界发生改变的积极行为。此后对工作重塑的研究不断深入，主要集中在以下几个方面：

（ （1）工作重塑的内涵及特征

如Tims和Bakker（2010）， Petrou等（2012）基于工作要求——资源(job demands resources)模型将工作重塑定义为“员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身的能力与需求做出的行为改变”等。

（2）工作重塑的方式

工作重塑方式的研究视角主要有两种，一种是Wraesniewski和Dutton（2001）提出的任务、关系及认知重塑，另一种是Tims和Bakker(2011)基于工作要求——资源模型提出的四维结构重塑。

（3）工作重塑的测量

综合来看，工作重塑的测量主要借助问卷与访谈进行，既有基于任务认知、关系重塑的测量，也有基于工作要求——资源重塑的测量。

（4）工作重塑的前因

工作重塑的影响因素主要分为个人因素与环境因素两大类，个人因素如主动性人格特质、个人动机取向、心理授权、人际关系塑造及工作价值取向等；其中，个人动机取向(Amabile,1994)是工作重塑的影响因素之一，而职业使命感属于个人动机的范畴，可以认为职业使命感与工作重塑呈现正相关关系。

环境因素如管理者对环境的监控程度、职级以及工作任务特性等。现有研究表明，支持型的组织氛围有助于员工形成积极的工作态度和行为，组织支持感为员工突破员工原有工作范式进行创新创造了条件（张春雨等，2012），较大的工作自主性会让员工感觉到更大的工作重塑机会。因此，本文选取包容型领导作为使命感与工作重塑的调节变量进行研究。

（5）工作重塑的影响效应

员工在工作中自发的能动性能够使组织受益，提高组织的适应能力并带来创新，同时也能重构员工的工作身份与工作意义(Berg等，2013)。可以认为，工作重塑与员工创新行为呈正相关关系。因此，本文选取工作重塑作为职业使命感与创新行为的中介变量。

1.3.4 包容型领导研究概述

国内外对包容型领导的研究尚处于起步阶段，现有研究主要分为三个方面：

（1） 包容型领导的内涵

Nembhard和Edmondson（2006）明确提出“领导者包容性”的概念即

“一位领导者或领导者们对其他人的贡献表示出邀请和欣赏的言论和行为”。此后国外学者从领导者—追随者互动的关系视角等对其进行定义。

（2） 包容型领导的内容结构与测量

综合来说，学者将包容型领导分为多重维度进行测量，如三维度：开

放性（openness)、可利用性（Availability)、可接近性（Accessibility）（Carmeli等，2010）；四维度（朱其训，2011）；五维度等（方阳春和金慧红，2014）。

（3）包容型领导的影响效应与作用机制

对于包容型领导的前因的研究还处于空白阶段，包容型领导主要作为影响机制、中介变量及调节变量进行研究，研究层次集中于个体层面、团队层面和组织层面。本文着重于研究包容型领导作为对工作重塑和创新行为的影响作用。Carmeli等研究证实包容型领导正向影响员工参与创造性工作任务，心理安全感在两者之间起完全中介作用。Echols（2009）发现，包容性领导通过鼓励员工提建议可以激发员工的创造力。方阳春（2014）探讨了包容型领导管理风格与科研团队的创新绩效之间存在着显著的关系。

而Wrzesniewski和Dutton(2001)认为，工作中的自由裁量(discretion)、决策范围(decision Latitude)、工作自主性(autonomy)对工作重塑具有重要的预测作用，而工作中严密的监控可能会使员工的工作重塑行为受到阻碍。支持性组织氛围有助于员工产生积极的工作态度与行为(Shanock和Eisenberger，2006)。因此，可以认为包容型领导与工作重塑呈正相关关系，本文选取包容型领导作为职业使命感与工作重塑的调节变量。

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究基本内容

2.1.1 研究内容概述

本文研究内容主要为以下几个方面：

（1） 明确职业使命感、创新行为、工作重塑、包容型领导的内涵、维度、前

因变量、结果变量、测量方式。

（2） 在文献梳理的基础上建立职业使命感、创新行为、工作重塑、包容型领

导的影响模型。根据文献研究，本文以职业使命感为自变量，工作重塑为中介变量，包容型领导为调节变量，创新行为为结果变量，构建如下的影响模型，详见图1。

图1 研究内容

（3） 通过问卷调查法获取数据，明确使命感对创新行为的影响作用，确定工

作重塑的中介作用，探明包容型领导的调节作用。

2.1.2 提出的研究假设

根据以往文献研究，本文提出以下研究假设：

H1：职业使命感对科研人员创新行为有正向的影响作用；

H2：职业使命感对工作重塑有正向的影响作用；

H3：工作重塑对科研人员创新行为有正向的影响作用；

H4：工作重塑在职业使命感和科研人员创新行为之间起中介作用；

H5：包容型领导在职业使命感和工作重塑中起正向调节作用。

2.1.3 研究方法

本文主要采用文献阅读法和问卷调查法两种研究方法进行研究，在阅读大量文献后，现已确定以下量表：

表2 研究量表

调查变量	量表
职业使命感	采用Dobrow和Tosti-Kharas（2011） 所编制的12-Calling Scall量表，共有12个条目。
工作重塑	采用MariaTims等（2012）编制的Increasingstructural job resources量表，共有12个条目。
包容型领导	采用Nishii,L. H等(2013)编制的量表，选取其中5个条目。
创新行为	采用Thomas W.H. Ng等（2016）编制的InnovativeBehavior Scale, 共有9个条目。

2.1.4 研究目标

（1）明确使命感对我国科研人员创新行为是否产生影响;

（2）探明使命感对我国科研人员创新行为产生影响的中介机制及调节机制。

2.2 拟采用的技术路线

图2 技术路线图

3. 研究计划与安排

表3 研究进度安排表

时间	研究进度
2018.03	确定研究思路与技术路线并撰写开题报告
2018.04-05	利用SPSS将已收回的数据进行统计分析，并撰写论文
2018.05-2018.06	对论文进行修改并进行答辩

4. 参考文献（12篇以上）

方阳春. (2014). 包容型领导风格对团队绩效的影响—基于员工自我效能感的中介作用. 科研管理, 35(5),152-160.

方阳春, 金惠红. (2014). 包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究.技术经济, (4), 53-57.

裴宇晶, 赵曙明.(2015). 知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究. 管理科学,(2),103-114.