1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景
我国正处于工业化的进程中，根据奥肯定律，经济增长派生了大量的劳动力需求；又由于体制环境的影响，非公经济在改革政策的鼓励下成为吸纳劳动力就业的主要力量，劳动力长期供过于求、协商制度和制约机制不完善、劳动法规得不到贯彻，中国劳动力市场呈现出资强劳弱的格局。（程连升，2006）同时，有的企业为了节省成本，抑或是管理体制不够科学,加重了对劳动者的剥削，具体表现为员工的工作时间延长,工作量加大，然而工作量加大也势必导致员工需要额外的工作时间。因而，加班已然成为一种普遍的现象。
加班的目的无疑是产生效益，员工绩效是加班产出最直观的衡量指标。李伟、梅继霞（2013）研究表明，内在动机的驱动能够带来员工积极的工作态度、较高的工作投入程度，从而实现其对员工绩效的正向促进作用。但目前尚未有对加班情况下工作意愿与绩效之间关系的研究。
影响员工加班与加班绩效的因素，除了员工自身的，比如个人能力、意愿，还有来自组织方面的，除了客观的工作量、管理体制等，还有来自领导的影响。刘琳(2007)的研究表明,领导风格的两个维度(定规、关怀)对员工绩效有正向的显著影响。但在加班的情况下,领导风格的作用有待探究。
本文开展研究的公司为纳百川控股有限公司。该公司于2006年在泰顺注册成立，注册资本5千万元人民币，总投资1.8亿元人民币，占地面积66855㎡，建筑面积50934㎡，主要生产车用热交换系统产品。该公司员工共380人，其中一线工人232人。由于该公司正处于发展阶段，对劳力有大量的需求，加班情况较为严重，但该公司薪资高于同行业平均水平，因而有员工的员工处于薪资的吸引愿意加班，而有的员工则是被动加班，员工加班的意愿程度不一，较为典型。
所以本文立足于中国国情下，以纳百川控股有限公司一线工人为样本，通过问卷调查与统计分析研究加班意愿对员工工作绩效产生怎样的影响，以及领导风格在二者之间是否存在调节作用以及存在怎样的调节作用。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
基于工作动机理论和领导理论，本文将进行调查，分析数据，验证假设，并探讨结果，希望达到以下目的：
（1）探究加班意愿/动机对工作绩效的影响。
立足中国国情，探讨在加班情况下工作意愿的强烈程度对员工绩效是否产生影响，产生何种影响，从而激励员工，提高组织效能。
（2）探究领导风格对加班绩效的影响。
交易型领导和变革型领导逐渐成为领导理论的重要方向，本文将探讨两种领导风格是否会对员工加班过程中的绩效产生影响，产生何种影响，以科学地进行管理。
（3）探究领导风格在加班意愿对员工绩效影响中的调节作用。
领导风格是管理中的重要因素，所以有必要研究其调节作用下加班意愿是否会对加班绩效产生不同的影响。通过挖掘领导风格的调节作用，可以明确对员工加班绩效产生影响的不仅是员工自己方面的因素，还有来自组织的因素，从而优化管理方式。
1.2.2 研究意义
(1)理论意义
加班已然成为一种普遍现象，并占员工的总工作时长的相当一部分，但当前关于工作动机/意愿对工作绩效的影响鲜少有针对加班这一特定情境的。并且，本文引入了领导风格这一与员工工作状态紧密相关的变量，揭示在个人加班意愿和组织中的领导风格的共同作用下绩效的结果。
（2）现实意义
当前市场竞争越来越激烈，企业不得不分派给员工过多的工作量，员工在额外的工作时间也保证一定的绩效也显得格外重要，这就需要了解员工的意愿以及创造良好的环境。本文研究从动机理论和领导理论两个方面研究加班中员工的绩效情况，有利于管理人员选择合适的管理方式，进而使组织绩效最大化，以及引导员工，充分调动员工的积极性。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 加班意愿的研究现状
（1）概念界定与测量
赵磊（2016）将加班定义为，用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间之外从事本职工作的行为，即延长工作时间的总称。 Malle amp; Moses(2001)提出，意愿既是态度的一个内部的驱动过程，对个体行为形成一定的驱力，又是行为的准备状态。意愿在态度与行为之间起到了明显的中介作用。Fishbein amp; Ajzen(1980)认为行为意愿是人们对自己行为的预期，并将其操作化为行动意向的可能性。而Warshaw amp; Davis(1985)认为行为意愿更像是一个人对自己有计划地做某事的明确表示。
因而，这里将加班意愿定义为，促使劳动者在法定工作时间之外从事本职工作的内部驱动力。加班意愿的测量借鉴Ashford,Rothbard,Piderit和Dutton开发的3题目量表,原量表让被试对自己愿意付出的“努力”、“时间”和“精力”进行评分,评分范围为1--5。这里将根据本文研究内容，对问卷进行调整。
（2）相关理论与研究
目前国内外对工作意愿的研究大都针对普遍的工作情况，少有加班这一特殊情况的，近年来我国针对加班意愿的研究也局限于农民工这一群体。
Fishbeinamp;Ajzen(1980)对理性行为理论的基本假设的界定是：人的行为产生的立即决定因子是行为意愿，人的行为是在自我意志控制下的理性的行为。个体的行为意愿影响并决定了个体的行为，其他的因素都是通过个体的行为意愿影响个体行为。
刘林平，张春泥和陈小娟(2010)研究表示，大部分农民工都是自愿加班的，增加收入是其主要原因。影响农民工加班意愿和加班目的的变量主要是代表现代规训机制的教育和工龄，以及代表传统机制的家庭及经济责任。
孔庆洋，赵杰，郭斌和李琼英(2014)研究发现，中国农民工有主动加班的意愿，其加班的行为逻辑是完成期望节余工资。农民工的超时加班延续了劳动无限供给，强化了二元经济结构，是对刘易斯二元经济结构理论的新注解。
1.3.2 领导风格的相关研究
（1）概念界定与测量
Janda(1960)认为领导是一种特殊的权利关系,其中一群人有权规定另一群人的行为;Bass(1981)认为领导是一种能力,一种影响鼓舞指引个人或团体迈向所追求目标的一种能力;而Robbins（2003）认为一种影响一个群体实现目标的能力。本文研究的重点是领导风格对员工绩效产生的影响,因此将领导定义为,上级对下级产生影响并实现绩效目标的过程。领导风格即领导行为类型或领导行为方式。
如今，交易型领导与变革型领导已经逐渐成为领导理论的研究方向，所以，根据Burns（1978）的研究，本文将领导风格分为交易型领导和变革型领导两种。变革型领导以下属内在需求和动机作为影响机制，而交易型领导以下属 外在需求和动机作为影响机制。Avolio 和 Bass( 1999)对Burns的研究进行了丰富，提出了变革型领导的四个因素，对领导风格测量的问卷也参考Avolio 和 Bass( 1999) 修订的多因素领导问卷(MLQ) 5X 版本的中文版。
（2）相关理论与研究
领导理论的演变大致分为三个阶段，即领导特质理论、行为模型理论、权变理论，权变理论认为任何一种领导方式都不能普遍地应用到所有的情况中，必须将情境因素考虑进去。权变理论认为影响领导风格的情境因素主要摆阔领导特征、不熟特征、团体结构及任务性质、组织因素。
Hsesey和Blanchard(1969)发展了生命周期理论；House(1971)提出路径-目标模型；近年来又出现了魅力型领导、领导-成员交换理论、交易型领导等。Avolio 和 Bass( 1999) 认为，变革领导包括四个因素，即领导魅力、动机鼓舞、智能激发、个性化关怀。Bel Roland,Smirnov Vladimir和Wait Andrew（2017）研究发现常规的沟通以及结果导向型领导在组织中与变革正向相关，但能造成显著变革的频繁沟通在组织中是节制的。
陶松波（2002）基于菲德勒权变模型,分析影响领导效果的三项变量包括领导风格、情境因素和下属的个性,构造了国有企业改革过程中领导风格的多维选择模型。贾良定、唐翌等人（2004）通过对23位中国企业家的实证研究,得出了具有明显不同的内容导向和心智特征的愿景型领导,证明了存在不同类型的愿景型领导灵感主义型、市场主义型和产品主义型。
1.3.3 工作绩效的相关研究
Rotundo amp; Sackett. (2002)认为工作绩效是在个体控制下的、对组织目标具有贡献的行动或行为。
付亚和和许玉林（2003）指出，绩效是组织期望的结果、员工对组织的承诺、按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
Iigen amp; Pulakos(2004) 认为，绩效中关于持续学习的维度反映出形成计划、学习并将新知识和新技能应用于不断变化的组织的环境过程中。
不同学者对绩效做出了不同的定义，主要的角度是基于结果、行为、价值、学习和创新的。由于本文研究对象为工作关系较为单一的操作工,绩效可以采用比较直观的计件的方法，所以这里采用Bernardin和Beatty(1984)基于结果和产出对绩效做出的解释,即工作绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物，尽管受能力、动机和情景的约束，结果才是最好的评估依据。
1.3.4 工作意愿、领导风格与员工绩效关系的相关研究
（1）工作意愿/动机与员工绩效的相关研究
工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。 (Steer和Porter,1975)根据前面对加班意愿的定义,对完成工作而言,工作意愿与内部动机,同为内部驱动力.这里借用内部动机的概念描述工作意愿与绩效的关系。
Chung(1967)在其研究中总结了动机和绩效的综合模型，他认为工作动机和工作能力的联合作用能够预测工作绩效，并且效果显著。
Korman(1977)认为个人的工作动机、技巧和能力以及个人的角色知觉的程度是影响个人工作绩效的主要因素。
林沐（2009）研究表明工作动机与工作绩效在总体上呈显著正相关关系。其中,内部动机的情感体验因素与工作绩效在各维度之间都存在显著的正相关关系，内部动机的认知需求因素与工作绩效在各维度之间都存在着显著的正相关关系。
李伟，梅继霞（2013）研究表示内在动机对工作投入和员工绩效具有显著的正向预测作用。
余海燕（2013）研究表明工作动机、工作满意度和工作绩效两两之间是成正的相关关系，并且工作动机和工作满意度两者共同影响工作绩效。
可以看出，在普遍的工作情况下工作动机/意愿对工作绩效是有正向影响的，但对于加班这一特定的情景相关研究较少。
（2）领导风格与员工绩效的相关研究
由于目前鲜少有对加班情况下员工绩效的研究，所以回顾普遍情况下员工绩效与领导风格相关的文献。
Bass(1985)认为转换型领导能使员工产生超出预期的绩效水平,因为员工的努力程度,部分地取决于他们对领导的承诺、内在工作动机、发展水平或使命感等驱使他们超过标准限度的因素。而转换型领导通过激发员工的自我意识和自我价值感,促使他们达到最高的绩效水平。
Smith,Organ amp; Near(1993)的研究发现,领导者的支持行为对员工的尽职行为有直接的影响力,对于其他行为必须间接通过工作满足而产生影响力。
Wojciech #321;ukowski（2017）研究表明变革型领导不是唯一的创新管理方式，其他领导风格对创新也有显著的影响。
Lianying Zhang，Tingting Cao和Yu Wang（2018）研究表明变革型领导和积极交易型领导充分地调节了情绪智力和绩效满意度、绩效满意度和利益满意度；并且在情绪智力和关系满意度中起到部分调节作用。
刘雪松（2008）当交易型领导风格较高时,员工情绪智力与任务绩效之间的正向关系比较强,而员工情绪智力与周边绩效之间的正向关系较弱；当转换型领导风格较高时,员工情绪智力与员工绩效之间的正向关系比较强。
何立，凌文辁（2010）的研究发现变革型领导对员工的组织认同、工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响，而交易型领导的影响作用比较弱。
陈训、乐云（2013）的研究表明变革型领导风格能够有效提升正式员工关系绩效和任务绩效，但对非正式员工绩效的影响作用较弱，仅智力启发有助于提升员工任务绩效；交易型领导风格可以有效提升正式员工关系绩效和任务绩效，但对非正式员工的影响作用较弱。
可以看出，在普遍的工作情景下，变革型领导和交易型领导均对工作绩效存在正向影响，变革型的领导风格对工作绩效的影响显著于交易型领导，但少有研究针对加班这一特殊情境。

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究基本内容

本文以纳百川控股有限公司的车间操作工人为研究对象，基于动机和领导的相关理论和前人研究，提出以下假设并构建研究模型:

h1:加班意愿和加班绩效存在正向影响。

3. 研究计划与安排

研究进度安排如表1.1所示：

表1.1 研究进度安排

4. 参考文献（12篇以上）

[1] 程连升. 超时加班与就业困难——1991—2005年中国经济就业弹性下降分析[j].中国经济史研究.2006(4):21-29.

[2] 李伟,梅继霞. 内在动机与员工绩效：基于工作投入的中介效应[j]. 组织行为与人力资源管理.2013(8):160-167.

[3] 刘琳. 领导风格、心理契约与员工绩效[d]. 南京: 南京理工大学， 2007.