文 献 综 述 一、理论视角 个人-环境匹配理论（person-environment fit theory, PEF）衡量的是个人特征和其所处环境的匹配程度。

个人-环境匹配理论的起源可追溯到Parsons的人-职匹配理论。

Parsons（1909）提出在择业时要选择与人格特征相匹配的职业。

Schneider（1987）建立了”吸引#8212;挑选#8212;摩擦” (ASA) 框架,指出人与组织之间相互吸引是因为具有相似性。

其中挑选是组织在明确用人标准的情况下，利用各种甄选技术，招聘到与组织价值观相符合的人员。

关于PE匹配作用，赵慧娟，龙立荣（2016）指出PE匹配能显著预测员工的情感承诺、自我决定感，同时针对员工的PE匹配水平需要采取一定的管理措施予以干预，有利于提高员工情感承诺。

沈校亮、厉洋军（2018）基于480份调查数据，表明PE互补性匹配和一致性匹配正向影响用户参与知识贡献的内部和外部动机，并进而显著作用于虚拟品牌社区用户知识贡献意愿。

目前学者对于人和环境匹配特征的研究，主要集中在三方面：个人-组织匹配（PO匹配），个人-团体匹配（PT匹配）以及个人-岗位匹配（PJ匹配）。

关于PO匹配的定义有两种：一致性匹配和互补性匹配、需求-能力和需求-供给匹配。

现有的研究主要集中于人-组织匹配的积极影响，例如，提高跨功能团队的创造力，提高员工的敬业度，工作绩效，工作满意度等。