文 献 综 述

薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。

一、薪酬调查的理论回顾

黄亚敏（2017）认为薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略及整个企业的战略方向，还对企业实现公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用^[1]。李晓峰（2018）认为薪酬调查的第一步是确定关键职位，关键职位是指企业中可以直接与外部劳动力市场上的职位相比较的职位，其工作内容相对稳定，易于在其他企业中找到相同或类似的职位^[2]。王卫亚（2016）认为薪酬调查的岗位与实际岗位存在差异。这个实际上牵扯到企业特征和职位匹配的问题，很多企业调查往往就是很简单地统计一下该岗位的薪酬水平，没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异^[3]。徐雪强（2017）认为在进行薪酬问题调研时应该注意一下问题：第一，调查应该具有合理的方法，调查提纲与问卷的设计应该做到简单、精准，其中应该涉及一些常见问题以及单位中的特殊问题；第二，调研应该具有范围性。由于不同的员工对自身的薪资需求以及未来的需求与愿望不尽相同，应该对不同的员工分开调研，以便员工能够真实的反映出自己的想法；第三，调研应具有针对性。对同层次的员工应该依据其工作特点进行调研^[4]。马小丽（2016）认为使用薪酬调查数据，既要进行短期分析，又要兼顾长期分析。企业在参照市场价位或同行业数据时，一般只看上一年的数据，看短期数据可以有一个较好的衔接，但短期数据不确定性因素较大，通过几年的长期数据可以平均掉不确定性和不稳定因素，使薪酬调查数据平滑变动，增加客观参考性^[5]。

二、绩效薪酬体系的理论回顾

陈玲（2015）认为在有关绩效薪酬评价体系应用的研究中薪酬体系和薪酬规制成为人力资源管理与创新的研究焦点，同时换转为企业之间争夺劳动力资源的不可忽视的有效途径^[6]。赵士谦（2015）的博士论文运用中国上市公司的具体数据对 EVA 绩效薪酬评价系统的有效性进行了实证研究^[7]。徐笑笑（2018）认为单纯把绩效薪酬作为利益分配的手段，忽视薪酬绩效的管理职能。长期以来，很多人把薪酬管理和绩效考核很狭隘地理解为基于被考核对象工作业绩的利益再分配，甚至直接等同于薪酬绩效的分发^[8]。张蕾（2016）认为从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展^[9]。刘红玉（2018）认为绩效薪酬管理也是促进我国人力资源合理配置的重要工作，通过有效的绩效薪酬管理，可以大大促进企业工作人员的工作积极性和创造性，改善目前国企发展中企业员工消极懈怠工作的现象，使员工能够在自愿的情况下完成企业发展的目标，共同为了提高企业经济效益的目的而不断努力^[10]。王永华（2018）认为对于薪酬绩效的管理体制而言，主要是作为企业全新的管理的机制，并且绩效薪酬管理的体系内涵主要是在于对员工的薪酬做出全新的分配，并且也是根据其员工自身的工作效益去更好的实现薪酬分配的分级制度^[11]。袁莹（2018）认为人力资源管理绩效薪酬体系是每一个企业都必须建立的一个十分重要的体系，带给企业的益处是不言而喻的。建立并且切实保障这个体系的实施，将会收获巨大的收益。员工积极性提高，人人自危，不断地为了自己的事业奋斗；与此同时，公司的整体竞争力不断地提高，在时代发展的潮流中傲然挺立^[12]。

李晶（2015）认为绩效薪酬具有非线性特点。绩效薪酬一方面能够激励员工努力工作，提高员工绩效，最终使企业绩效得到提升；另一方面又会由于增加薪酬成本而制约企业绩效的提升。这种既关联又矛盾的关系最终使企业绩效表现为非线性的系统动力学特征^[13]。朱明亮（2018）认为想要完成企业绩效薪酬体系的构建，想要提高员工工作效率，就需要从企业内部弘扬按劳分配的正确思想，让劳动者看到劳动的价值，才能提高员工的工作效率^[14]。梁燕云（2015）认为企业要不断完善绩效考核体系，以KPI为核心，建立一套企业绩效管理及考核体系，将绩效薪酬管理提升到企业发展的高度，实现企业与员工的双赢^[15]。高凤（2017）认为绩效薪酬管理制度的核心在于绩效，企业需要以员工个人绩效或组织绩效为依据，对员工绩效进行判断与衡量，继而通过绩效计算出员工的应得报酬。企业员工的工作绩效对于企业正常运行也有着十分重要的影响，它决定着企业的实际收益^[16]。

三、薪酬调查在绩效薪酬体系管理中的作用回顾

孙萌（2017）认为绩效薪酬体系的核心是组织部分、部门目标和个人目标的一致。目标管理作为绩效管理循环中心环节，需要解决两个问题，一个就是个人、部门和组织目标的一致性，另一个就是绩效管理真正落地执行。目标管理的前提主要体现在薪酬调查上^[17]。桑彬（2016）认为绩效薪酬体系的设计是需要以薪酬调查为前提和基础的，只有基于客观的薪酬调查的基础上，才有可能设计良好的绩效薪酬方案^[18]。