一、目的及意义

（一）研究的目的和意义

1 研究目的

人力资源三支柱模式（人力资源领域专家HRCOE、人力资源合作伙伴HRBP、人力资源共享中心HRSSC）是戴维·尤里奇于1996年提出，于2001年左右被传入到国内。自人力资源三支柱模式被引入以来，国内专家学者对人力资源三支柱的相关研究越来越多，对这一模式的研究是我国当前人力资源管理领域的热点问题。在人力资源三支柱理论引入我国十几年中，已陆续有很多企业做出将这一理论应用到实践的尝试，但由于战略、组织、人才等各种原因，HR三支柱模式在实践中遇到了困境。在人才这个原因上，已有很多学者从HRBP（人力资源合作伙伴Human Resources Business Partner）角度探究人力资源三支柱难以落地的原因，而从HRCOE（人力资源领域专家Human Resources Center of Excellence）这个角度看待这个问题的几乎没有。在实践中，很多企业虽然设立了HRCOE相关职位，但是对岗位的职责和胜任力素质界定不清，导致HRCOE面临着对自身的角色定位不清、专业技能不足以满足组织发展需要等问题。因此，本文尝试通过对HRCOE胜任力的研究，从HRCOE胜任力的角度找出HR三支柱模式难以落地的原因，希望研究结果能对解决这一问题有一定帮助。

2 研究意义

2.1 理论意义

戴维·尤里奇提出的人力资源三支柱模式将人力资源管理提升到了组织战略角度，三支柱模式在企业的应用使得人力资源管理部门得以摆脱常规的事务性工作并将工作重心向战略性事务转移，人力资源部门由原来的“成本中心”逐渐转型为“利润中心”，更多的参与到组织战略的制定、实施落地和业务的成长，成为企业业务发展的内在驱动力。通过搜索文献可以发现，在现今的三支柱相关研究中，对三支柱本身以及HRBP的研究是最多的，对人力资源共享中心的研究次之，而专门针对HRCOE的研究却寥寥无几，针对HRCOE这一特定岗位的胜任力研究尚且空白。因此本论文研究的理论意义在于填补人力资源三支柱模式下HRCOE 的胜任力这一细分领域的空白。

2.2 现实意义

在我国，已有一些企业尝试了人力资源三支柱这一模式，像华为、腾讯、等企业已探索出适合本公司发展实际的、有自身特色的人力资源三支柱管理模式；也有很多企业正处于传统模式与三支柱模式的过渡过程中；还有一部分企业也跃跃欲试，希望通过这一变革获得新的竞争力。不管是处于转型的哪一个阶段，这些企业都或多或少遇到了各种困境，总结来说就是受到了来自于三支柱本身、战略、组织、人才几个方面带来的挑战。从人才方面来看，HRCOE作为领域专家，把握着组织战略目标的导向和组织政策的制定，对三支柱模式能否落地有着非常重要的作用。对于HRCOE 从业者来说，对HRCOE胜任力的研究能帮助其找准自己的角色定位与岗位职责，为其提升自身的岗位胜任力提供参考；对企业而言，对HRCOE胜任力的研究，能为企业挑选出满足组织三支柱模式成功落地所需要的人才提供标准，帮助企业在招募与甄选HRCOE时精准识别合适人才， 也能为企业HRCOE的人才培养机制的建立提供参考。