全面薪酬制度理论认为，薪酬除包括金钱和物质外，还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入),即非货币性薪酬。非货币性薪酬是指雇员所获得 的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等。

现代社会的组织环境发生了很大的变化。现代组织是在整个社会物质财富更充裕的背景下运行的，组织将面对更多年轻的、具有现代知识的、更富个性的、物质基础更好的员工，这些员工对金钱的敏感性更差，反之更注重对更高层次需要满足的追求，更注重对生活品质提高的追求。因此，现代组织的薪酬管理如果仍然停留在货币性薪酬方面是远远不够的，这样就要求我们加强对非货币性薪酬的研究。

一、实施非货币性薪酬的理论基础

马斯洛需求层次理论认为：按照从低到高的层次，人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五个层次。五种需要可以分为高低两级，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要。这些需要通过外部条件就可以满足。而尊重的需要和自我实现的需要是高级。他们是通过内部因素才能得到满足，并且一个人的尊重和自我实现的需要都是无止境的当低层次的需求获得相对的满足后，人们的注意力就会集中到高一层次的需求上去。高一层次的需求就占据了主导地位，对行为起决定作用不同的人在不同时期的需求不同，但是都有一个决定他们行动方向的主导需求。[1]按照马斯洛的理论，货币性薪酬的实现，仅满足了员工生理、安全等方面的低层次需求，而非货币性薪酬,不单纯是一种企业奖励行为，更是一种社会化的奖励行为。与企业的货币性薪酬相比,非货币性薪酬可以面向企业的每一个员工，而不仅仅局限于少数优秀人员或者企业高级管理人员，体现出企业对员工的关心和尊重，是一种更加人性化的管理。非货币性薪酬对于员工执行力的塑造更为普遍、坚定、持久和有效，更有利于员工人生价值的实现和企业战略目标的达成。[6]

二、实施非货币性薪酬的现实基础

非货币性薪酬的激励方式多种多样，并且要随着时代的变革与时俱进。只有采用适合本企业背景和特色的方式[19]，并且制定出相应的制度，综合运用不同种类的激励方式，才可以激发出员工的积极性和创造性，为企业创造更多的附加价值。形式简单的非货币性薪酬激励，诸如年终表彰大会、节假日慰问，按部就班的晋升机会，缺乏新意的座谈会等。在调动员工积极性、创造性等方面起不到应有的激励作用。

三、非货币性薪酬的基本特点

通过对刘福成、张鹤[4]，黄顺春[5]，邵建平、曹慧[9]和耿广汉[10]的文章总结，得到非货币薪酬有以下特点：

①受薪对象扩大化。货币性薪酬是组织给予组织内员工的回报，它必须在组织的财务报表等中体现出来。因此，只能局限于给予组织内的员工。非货币性薪酬则可能延伸到组织员工的家庭或其他相关的人。

②构成的多元化。