文 献 综 述

随着经济发展和科技进步，人们生活的各类需求愈加丰富，影响了尤其以劳动密集型企业为代表的各类生产、加工、制造类型的企业，使其在国计民生中承担着重要角色。对于生产制造企业而言，生产线操作性员工是企业利润的直接创造者，他们既是企业完整产业链的重要一环，也是企业人力资源管理中的重中之重。

制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。打造具有国际竞争力的制造业，是我国提升综合国力、保障国家安全、建设世界强国的必由之路。《中国制造2025》提出，坚持”创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针。此过程中员工离职是一柄”双刃剑”，对企业既有有利的方面也有不利的方面。有利方面是低绩效员工的替代及企业创新性和灵活性的提高等方面；不利方面是指员工离职后给企业带来了显性和隐性成本，隐性成本包括组织声望折损等等难以量化的成分使得离职成本的精确计算很困难。生产线操作性员工的保持，尤其是作为生产一线的技能工的保持势必会影响生产一线的士气和产品的质量。因此，针对一线员工，如何建立起有效的员工保持策略，成为企业关注的焦点。作为制造行业的重要组成部分#8212;#8212;生产线操作性员工，选择人力资源管理的六大模块中的特定角度切入，对其保持进行有效管理和深入研究，一方面，能够完善实践中企业管理的规章制度；另一方面，这又使得人力资源管理的各理论趋于深化和完善，亦将有利于减少企业人力成本，同时也对促进我国产业结构优化升级具有深远意义。

一、生产线操作性员工保持理论回顾

对于生产线操作性员工保持的动因各个方面，国内外学者从不同角度切入，进行分析和研究。从生产线操作性员工心理角度，钟伟以压力为出发点，通过研究近期国内一线操作性员工重大事件，深入走访和访谈，结合问卷和数据，发现过度的压力势必影响员工的身心健康，同时也对员工保持和企业效益有重要影响。^[1]

根据马斯洛需要层次理论，于海霞 ，徐哲根认为的影响因素首先就是相对工资水平，即使薪酬放在影响员工满意度第一位的因素上，劳动密集型企业仍旧防止不了操作工人的流失，薪酬体系的合理制作是影响操作工人流失的重要因素；其次是生产线操作性员工在日夜颠倒或缺乏缺少休息时间的条件下，对其产生的威胁个人安全需求的因素；最后是操作性员工因其知识和能力上有所欠缺，长期枯燥单调的工作使其失去对企业依赖感，从而对员工保持产生障碍。^[2]范飞飞也有类似观点，其在需要层次理论基础上结合对操作性员工管理阐述该观点。^[3]

从外界因素中，胡雨主要从企业管理理念角度，认为企业对待操作性员工为”经济人”，一味强调管理和监督的方法，漠视了”以人为本”的管理理念，致使员工离开企业。^[4]在组织管理结构上，张海丽是从技术员工、安全、班组长三个管理层级上对操作性员工保持进行讨论，认为这三点是管理不仅仅是对操作性员工直接的管理，也是需要相关员工的配合和强化管理。^[5]

从操作性员工满意度和生产组织的切入点，刘勇^[6]、刘洪清^[7]、朱敏^[8]、桂武飞^[9]对生产线操作员工的满意度调查和研究得出，满意度的培养、挽救以及完善是员工保持管理和途径的三个着眼点，是生产性员工在企业持久融洽工作的保证；另外，认为更新企业管理理念，”以人为本”和完善企业保健制度是员工保持途径的外部支撑；同时，也发现发现员工保持在员工人口统计变量上没有显著差异；组织职业生涯管理和操作性员工保持为正向相关；组织承诺在组织职业生涯管理和操作性员工保持之间的中介作用明显。最后，经研究发现，操作性员工的工作满意度与敬业度都会对员工保持产生正向影响，前者对员工保持行为的影响较后者更大；同时工作满意度不仅对保持行为具有直接影响，而且还通过员工敬业度间接影响员工的保持行为。

从人力资源干预的角度，董福荣是从有效招聘、及时培训、工作轮换、薪酬合理、生涯发展、改善环境以及提供帮助共七个层面进行阐述，认为针对企业生产线员工倦怠以及引申出的员工保持问题，综合了操作性员工的特质理论和环境因素，提出了促进员工保持的相关路径和方案，给我们提出了新的思路。^[10]在徐艳梅的员工保持路径研究中对企业质量活动影响表明，一线工人，其意识、能力、角色知觉、兴趣和态度对企业质量管理活动的影响都比较大，在质量管理的过程中需要加以重点关注。 另外，对于管理者，需要加强其努力程度，而对于一线工人，则更需要关注其学习和知识的获取。^[11]

关于在工资方案设计和绩效考评设计上，朴春风分析企业的现实状况，提出为一线员工设计合理而科学的工资方案的方法，确定基本工资、浮动工资和设计绩效工资，对提高企业薪酬激励性具有实用参考价值。^[12]黄慧则利用了平衡积分卡这个工具，从程序、指标、权重和目的四个方面，以生产线员工为对象建立起对企业的绩效管理工作具有积极促进作用的绩效考核方案。^[13]苏中兴针对经历过各阶段绩效管理体系变革的一线操作工和管理者以访谈和问卷形式，对针对性的四套绩效管理方案进行详细描述，分析不同方案的变革动因、研究的信度、成效和局限，期望能给当前国内制造企业的一线操作工的绩效管理提供参考。^[14]郭颖梅则是从组织文化和培训开发的角度研究了操作性员工的保持途径，使其成为激发忠诚度不高的一线员工积极性的动力和源泉。^[15]