研究的目的及意义

现代企业的竞争无非是人才的竞争，而人力资源管理作为企业人才管理的重要部分，起着规范员工日常行为、开发人才价值的重要作用，促使员工对企业发展做出更大的贡献。从心理学的角度看，人的动机与人的需求相连接，只有在充分满足人才需求的基础上才能使人不遗余力的为企业做奉献。而激励机制的使用正是为了满足员工的这种需求，通过合理、有效的激励措施激发员工的热情与创造力。

国内外研究现状：

目前，在国际市场上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，面对于中国来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。同国外企业相比，许多国内企业普遍存在着激励不够和人才浪费的现状，尤其是许多传统企业与国营企业，在国营企业中仍然执行平均分配的奖励制度，更不提员工的业务培训和激励人心的股权措施，根本无法调动员工工作的积极性。而在大部分传统企业中，领导者们任守着老旧保守的思想观念，认为员工对上司的

“忠诚度”远远重于员工的工作能力和效果，企业对人员工作的评价受此准则的约束，行程一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力、有效果的行为，形成一种恶性循环。长期以来，由于种种的激励不力，使得员工的权益无法得到很好地保障，加剧了企业所有者与员工之间的矛盾，降低了企业的经营效率，流失了大量的人才，使企业发展停滞不前。

对比欧美的大部分国家，他们在人力资源管理中存在一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方法，即股权激励。股权激励最大的优点在于将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期的激励约束机制，实现了所有者与经营者利益的一致性。

相对于大多数资本主义国家而言，大部分亚洲国家在采用股权激励的同时更加注重精神激励，列如日本、韩国等国家。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化员工的集体意识与共同的价值观念。韩国在很多反面都与日本相似，但总的来说，韩国人更加注重物质激励和精神激励相结合的激励方法。

2. 研究的基本内容与方案