摘 要

随着《公务员法》的颁布，我国公务员职业激励制度取得一些新的突破与进展。但由于历史与制度等方面的原因，致使公务员职业激励制度在各具体环节地实际践行中还存在很多问题，许多具体的激励手段和相关的措施还难以达到预期效果。如何有效激励公务员，提高组织绩效是本文的研究目的所在。

本文共分四个部分对论题进行研究。第一部分，主要阐释了激励、公务员职业激励制度的相关概念，同时叙述了公务员的职业特征，并分析了西方公务员的五个相关理论，即需求层次理论、双因素理论、成就需求理论、公平理论和人性假设，并在此基础上总结出其对我国公务员职业激励的启示；第二部分，主要回顾了我国公务员制度的发展历程，分析了我国公务员职业激励制度的现状，包括公务员薪酬、晋升、考核和奖励制度的四大现状；第三部分，主要分析找出目前公务员制度存在的四个问题，并对其原因做出分析；最后，在坚持“以人为本”、“同步激励”“公平公正”的原则上，寻求并提出了完善激励制度的方法对策。

关键词：公务员 职业激励制度 同步激励

Research On The Actuality, Issues And Perfecting Incentive Mechanism In The Civil Service System Of Our Country

Abstract

With the promulgation of the civil service law, some new breakthroughs and progress have been made in the career motivation system of our civil servants. But due to historical reasons and other aspects of the system, the incentive system of civil servants occupation still exist many problems in the actual practice of each concrete link in many specific incentive methods and related measures are difficult to achieve the desired results. How to effectively motivate civil servants and improve organizational performance is the purpose of this paper.

This paper is divided into four parts to study the topic. The first part mainly explains the concepts of civil servants occupation incentive, incentive mechanism, and describes the characteristics of civil servants occupation, and analyzes five related theories of western civil service, namely the demand level theory, two factor theory, achievement motivation theory, equity theory and the hypothesis of human nature, and on the basis of summing up on our country civil servants occupation inspiration; the second part mainly reviews the development history of China's civil service system, analyzes the current situation of China's civil servants occupation incentive system, including the four status quo of civil service pay, promotion, evaluation and incentive system; the third part, the main analysis to find out the four problems of the civil service system at present, and make analysis of its causes; finally, adhere to the "people-oriented" and "synchronous" incentive "fairness" principle, and seek The methods and Countermeasures of perfecting the incentive system are put forward.

Key words: Civil; Career motivation system; Synchronous excitation

目 录

中文摘要 I

英文摘要 II

引言 1

一、公务员职业激励制度的相关概述 2

(一)激励的概念 2

1.激励的含义 2

2.激励的原则 2

(二)公务员职业激励制度的相关概念 2

1.激励机制的含义 2

2.公务员的含义与职业特征 3

(三)公务员制度中激励机制的基本理论及其启示 3

1.需求层次论及其启示 3

2.双因素理论及其启示 4

3.成就需求理论及其启示 4

4.公平理论及其启示 5

5.人性假设及其启示 5

二、我国公务员职业激励制度的现状 7

(一)薪酬制度的现状 7

(二)晋升制度的现状 7

(三)考核制度的现状 7

(四)奖惩制度的现状 8

三、我国公务员职业激励制度存在的问题与原因分析 9

(一)公务员职业激励制度的问题 9

1.工资激励上的制度问题 9

2.职务激励上的制度问题 9

3.考核激励上的制度问题 9

4.奖惩激励上的制度问题 9

(二)我国公务员激励制度存在问题的原因分析 10

四、完善我国公务员职业激励制度的对策思考 10

(一)完善我国公务员职业激励制度的基本原则 11

1.坚持以人为本的原则 11

2.公平公正的原则 11

3.同步激励原则 11

(二)完善我国公务员职业激励制度的方法 12

1.薪酬制度的完善 12

2.职务升降制度的完善 12

3.考核制度的完善 13

4.奖惩制度的完善 13

结论 15

参考文献 16

致谢 19

引言

公务员在执行权力时，要以实现国家或公共意志为主要原则，在某种意义上具有一定的职业特殊性。而在这一特殊职业中，职业激励制度一直成为各行各业的标杆。随着《公务员法》的颁布实施，我国公务员职业激励制度也取得一些新进展。但是，职业激励制度作为整个公务员法的重要一环，其实践历程，与西方发达国家相比还很短暂,有关“公务员职业激励机制”的研究还不够深入，尚有很多方面亟需改进。

公务员职业激励制度的理论源于“公务员制度”与“激励理论”的结合,是激励理论在公务员管理实践中应用的理论总结。^[1]近年来，“公务员职业激励制度”已取得一些新突破。但是，由于各国经济、文化、政治体系的不同，还需从本国的实际情况出发,有针对地对本国的公务员激励制度进行的研究。因此，如何通过有效的激励机制调动广大干部工作的积极性和创造性，提高公务员队伍行政效率，改善官僚主义作风，一直是组织人事部门亟需面对的迫切问题。

1. 公务员职业激励制度的相关概述
2. 激励的概念
3. 激励的含义

“激励”思想自古就有，例如，《管子》中的“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”。在现代，“激励”最早出自心理学，是指心理上的驱动力。激励现成为现代管理的精髓，作为激发和鼓励组织成员的动机。目前，我国学者对激励的定义为： “所谓激励，就是通过组织设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效实现组织成员个人目标的系统活动。”^[2]

1. 激励的原则

与激励相关的原则很多，但是我主要是从激励的内容、形式、性质的类型，来对激励的原则进行如下三个方面的概括：

1. 物质和精神相结合的原则

在具体的应用实践中，激励主体要有机结合物质激励和精神激励，合理利用。要知道组织对于客体而言，“鲜花”和“掌声”固然重要，但如果少了“面包”的支撑，客体的积极性是很难长久维持的。

1. 正激励与负激励相结合的原则正负激励有主有辅，需不同对待，不宜平分秋色。在组织考核时，要着重挖掘他人长处，进行正向激励。
2. 引导性的原则

一般而言，工资、奖金、福利都与工作本身无关，称为外激励，只有从工作中得到的快乐，才是内激励。人作为一个有机体，只有运用内在激励措施，才能达到有效激励。

1. 公务员职业激励制度的相关概念
2. 激励机制的含义

激励本是源自于心理学，机制则源于机械工程学。著名学者程国平认为“激励机制是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、关系、和演变规律的总和。”^[3]因此，公务员职业激励机制是指促进政府与公务员之间产生相互关系的一系列措施。

1. 公务员的含义与职业特征

起初，公务员是从英文Civil Service，再根据历史对官员的习惯称谓，意译为“文官”，但随着改革干部人事制度的推行，觉得“官”这个词，不易为人民群众所接受，改之为“公务员”。公务员任职于公共部门，行驶公共权利，他们的工作绩效直接影响着整个国家和社会的荣辱兴衰。因此，针对公务员职业的特殊属性，实施有效的激励是十分必要的。下面我先讲一下有关公务员的几个特征：首先是公共性和特殊性。其次是官僚性，受我国传统“官本位”思想，公务员一直处于比较高的地位。最后是规范性。公务员的所有工作都以法律为基准，而这种按流程办事的行事作风，从一定程度上有益于对公务员监督，但也给公务员激励带来了一定难度。

1. 公务员制度中激励机制的基本理论及其启示

西方学者们一般将职业激励机制分为内容型、过程型、行为改造型和综合型激励理论。或者按不同人性假设的激励方式，则可划分为 “经济人”、“社会人”、“复杂人”和“诱因——贡献理论”假设。这些理论大多都被成功地运用到了对企业的管理上,并且取得了一定的效率。但是我认为，这也适用于我国公务员职业激励管理。但由于篇幅限制，下面我将阐述几个重要理论并分析其对我国公务员激励制度构建的启示。需求层次论及其启示

1. 需求层次理论概述

马斯洛最早是在《人的动机理论》一书中提出的。他把人的需求分成生理需求，即维持人类生命的基本需求，如食物，水，衣着，睡眠等；安全需求，即避免人身危险的需求，即避免人身危险的需求；友爱和归属需求，即避免孤独，渴望归属的需求；尊重需求，即对名利和荣誉的渴望，以及希望得到别人的重视关心的需求；最后，自我实现需求，即使他潜能得以实现的向往。后在此基础上增加了求知需求，即人的好奇心驱使他们有想了解探索事物的需求；求美需求，即人都有由丑向美转化的需求，并发表在其《激励与个性》一书中。他认为，人类的基本需求是从低级到高级层次出现的，基于“满足——前进”的逻辑思想。

1. 基于需求层次理论的思考和启示

马斯洛的理论是基于“满足——前进”的逻辑思想，这就提示我们在公务员职业激励方面，我们要先了解他们的需求到底是什么。不同时期，任职于不同职务岗位的公务员，他们的需求是动态变化的。我们要从实际出发,经常性地用如调查问卷，访谈等不同方式进行调查，清楚地知道哪些公务员有哪些需求,然后因地制宜，有针对地进行鼓励。 随着中国经济的迅猛发展以及公务员性质的特殊性，在整个社会中，公务员的工作和生活相对比较稳定，已经基本满足了生理需求和安全需求。因此，在公务员激励方面，应该主要首先满足他们第三层级的社交需求，可以考虑举办一些团体活动，互助活动，娱乐活动以及教育培训活动，促进他们情感的交流；在社交需求得到满足后，通常会对地位、权力、责任、尊重和认可产生强烈渴望，在此层级上我们可以考虑从人事考核制度，晋升制度，奖金制度和表彰制度等来激励他们；就像我们学生需要上课，歌手需要演唱，音乐家需要演奏，公务员也会有自己想要实现与追求的东西，这个也就是马斯洛所说的自我实现的需求。所以，在公务员的工作中，可以鼓励让他们多参与，多提意见和想法，而当这些想法被采纳甚至实现时，其中的喜悦远比任何报酬都更重要。

1. 双因素理论及其启示
2. 双因素理论概述

这是赫兹伯格和他的助手们在匹兹堡地区研究得出的，他发现受访者对工作的不满意因素多与工作环境和工作关系有关，而满意的因素又与工作性质和工作内容方面有关，后正式把双因素理论，即保健因素和激励因素，出版在《工作与激励》中。

马斯洛对所在地区的会计师和工程师采用“关键事件法”进行调查访问。通过对200多人的询问，他们发现，只要人只要得到薪资、地位及个人所需，他们就不会不满，反之则不满足。而成就、赏识、晋升会激励他们，使他们产生满足感。

1. 基于双因素理论的思考和启示

赫兹伯格的双因素理论揭示了，保健因素并不能直接激励公务员的积极性，但是能从基础上消除他们的不满情绪。所以，想要很好的激励他们，首要保证他们的工资、地位，个人生活和与周围的人际关系情况等保健因素得到充分满足，再从公务员工作的本身来想办法进行激励。比如，首先，通过调查潜移默化的了解他们的特长爱好，尽量把他们安排在原意为之付出足够努力的工作岗位上。因为人在做自己愿意的工作的时，往往会乐此不疲。其次，遵循赫兹伯格“工作丰富化”的管理方法，改变公务员工作现状的枯燥、单一、乏味，通过提高工作本身的挑战，来激发他们的积极性。最后，可以寻求公务员的工资、福利、保险和他们的工作业绩相关联，从而唤起他们对成就的追求。

1. 成就需求理论及其启示
2. 成就需求理论概述

大卫·麦克利兰通过大量实验，对马斯洛理论的感到质疑，并在此基础上提出成就需要理论。麦克利兰认为人们会在工作中寻求成就感，也就是如果工作本身若能使他满足，这本身就很有激励性。

1. 基于成就需求理论的思考和启示

麦克利兰认为金钱对人们的刺激远不如成就激励，一个人往往更看重个人能力的提升与展示。因此，在公务员职业制度的激励中，我们可以谨慎设定具有挑战性的目标，并且要培养他们独立解决问题的能力和主动承担责任的魄力。

1. 公平理论及其启示
2. 公平理论概述

员工可以不计较报酬的多少，但是他们会用自身报酬与组织内部的其他的人员比较，从而得出他们在这个组织中工资水平所处位置，进而推断出自己在这个组织中是否得到重视。也就是说他们并不在意金钱的得失，他们在乎的是自己在这个组织中是否受到公平对待。而他们一旦发现他们的报酬少于其他人员，会感到不公平，从而改变对工作的投入，甚至离开现有的工作环境。从本质上讲，他们在乎的不是薪酬的高低，而是薪酬不仅仅只是工资，还是对员工个人地位和自身能力的一个肯定。

1. 基于公平理论的思考和启示

首先要注意了解公务员的公平感，分析其产生不公平感的原因。其次建立奖惩分明制度，杜绝出现有功者不赏，无功者反赏的现象，尤其不能出现裙带关系，这样会让其他公务员产生不公平感。最后，增大对公务员考评和奖赏的透明度。

1. 人性假设及其启示
2. 人性假设

亚当斯密提出的 “经济人”假说明人都是自私的，他们厌恶工作，却喜欢追求个人金钱或个人利益。而在此背景下的激励手段是“胡萝卜加大棒”的方法，即奖励和惩罚二手并举。梅奥的“社会人”假设是行为科学时期的产物，该假设批判了“经济人”假设中人性自私的理论，认为组织成员除追求经济报酬以外更注重被认可和归属感的依托。系统理论时期出现的“复杂人”假设认为人是“经济人”和“社会人”的统一体。人的需求不是一成不变的，人会随着年龄、职业和职位等条件的变化而变化，主张用“经济人”、“社会人”、“复杂人”等不同的人性假设，视情况而变地采取不同的激励策略。

1. 人性假设对完善我国公务员激励机制构建的启示

结合马克思的辩证唯物主义和历史唯物主义观，可以想见，在市场经济体制下，人通常实会首先会追求个人利益，公务员同属于人，当然亦不例外，同样的也会对物质的需求产生渴望。“经济人”假设即使告诉我们人人都有利益的追求。但是从另一方面来讲，公务员又不仅仅是“经济人”，相应的他还是政治人，因此他们在追求利益的同时，还会有相应的政治抱负的产生。

1. 我国公务员职业激励制度的现状

2006年颁布的《公务员法》重新对公务员进行定义，改变了从前单一的激励管理制度，开始通过对公务员激励制度的多角度研究，多方位的对公务员进行激励。本文主要着眼于公务员的薪酬制度、晋升制度、考核制度以及奖惩制度这四个方面，通过对现状的分析发现问题，为下文分析我国公务员职业激励制度的问题做铺垫。

1. 薪酬制度的现状

在1966到1976“文化大革命”期间，许多制度的发展停滞不前，甚至遭到严重破坏。当时，公务员主要采取分配制度，由国家统一管理。且在分类制度上,采取按级管理的模式。而在薪酬福利制度方面，公务员的工资、养老、医疗等费用全部由国家统一负责，个人不需要承担任何费用。在此基础上，政府还负责提供公务员住房和娱乐活动等服务。这段时间的薪酬激励有其特殊的时代背景，适配于当时高度集中的计划经济体制。建国伊始，薪酬制度开始采取职务等级工资制度，起初是根据职业的高和低，来划分工资的，但是这种单一制度，不会得到长久发展。不久就被1985年改革了薪酬制度所取代，由原来的职务等级制度向结构工资制度过渡，开始了公务员工资的差异化路程。就如国家主席和基层公务员，只有在其职务级别上合理分配工资，保持合理差异，才能更好调动公务员的积极性。

1. 晋升制度的现状

改革开放之前，公务员的晋升主要还是依赖于领导，晋升制度规定了工作业绩也是参考公务员晋升的一个参考依据，但是考核仍存在主观性，并不能客观的反映公务员的行政能力和绩效。但是在一定程度上，公务员考核制度在一定程度上还是增强了公务员竞争的公开度，打破之前的论资排辈，理论上形成了公平、公正、公开的良好竞争环境。在党的十三中全会上应小平同志对不适时宜的人事制度的改革的要求，首次宣布了公务员制度的建立。但是随着改革深化，这种激励制度的弊端日趋暴露。1993年，首次颁布了我国第一个公务员管理的行政法规——《公务员暂行条例》。首次正式提出了包括录用、晋升、退休、廉政制度的具体法律依据，为完善我国公务员晋升制度做出了重大贡献。

1. 考核制度的现状

考核一般分为平时考核和年度考核两个周期。自新中国成立以来，考核制度就沿袭了古代考核与奖惩结合的模式。平时考核一般是考评人采取随机方式对公务员进行随时随地的检查，并根据公务员的德、能、勤、绩、廉等标准进行公务员的考察，同时予以优秀、合格、基本合格、不合格等考核等次。并且连续两年被评不称职的公务员，将予以辞退，彻底改变了公务员铁饭碗的标签。

1. 奖惩制度的现状

奖惩制度古已有之，在新中国成立之初已初具模型。1952年颁布《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》，但是文革期间遭到严重破坏，致使奖惩制度缺失10年之久。1978年进入恢复阶段，2006颁布《公务员法》，并明确规定：“公务员个人和公务员集体在工作中取得显著成绩的,给予嘉奖、记功和授予荣誉称号等形式的奖励。”^[4]当然有奖励必然要施之以惩戒，在《国家公务员暂行条例》中就有16项惩罚标准和10项奖励的规定标准，并引入“高管问责制”与反馈机制。加之随着经济的发展，政府也加大了公务员奖惩制度的重视程度，以及公民对公务员的监督力度也持续增强，这使得奖惩制度在这种全民参与的政治氛围下，愈渐完善。

1. 我国公务员职业激励制度存在的问题与原因分析
2. 我国公务员职业激励制度的问题
3. 工资激励上的制度问题

薪酬是公务员物质激励中的重要一环。首先，我国公务员的工资水平普遍偏低,且涨幅远低于其他行业水平，再加上不同职务间的薪资差异极小，使得公务员缺乏竞争性, 不利于其积极性的调动。其次,薪酬结构不合理。一方面，没有实现按劳分配的原则，不同职务的工作难易程度是不同的，但是在我国，主要还是实行平均制。另一方面，福利发放不规范。福利本身是作为对基层公务员工资的一种辅助，因全国严查，导致一些不规范津贴取消，反而造成公务员的不满，甚至一些公职人员利用自身职权，需求额外收益。

1. 职务激励上的制度问题

公务员的工作能力和业绩的好坏是决定公务员能否获得职务晋升的主要途径,但是，实际上很多晋升机会还是受到领导干预，存在一定程度的论资排辈影响，大大限制了激励机制的发挥。而金字塔型结构决定了公务员中高级职务总是少于基层职务，这样的三角形结构使得公务员的职业发展单一，同时,晋升的候选人一般都会从本机关内产生，且一般只会产生一个职位空缺，大大降低他们工作的积极性。

1. 考核激励上的制度问题

首先,公务员考核标准很空泛，没有具体规定不同职位的被考核者的考核标准，使得考核工作很难客观性的进行，容易造成主观臆断。因此，须得细化一下公务员考核的详细标准，以确保其公平性。其次，绩效测评标准过于笼统,导致对公务员年度考核的结果大多集中在“称职”这一层级上,极少有考核者给出“优秀”或者“不称职”。这就使得绩效测评的激励作用大大降低。再次,《国家公务员考核暂行规定》中没有规定考核者在此次考核过程的需要具备哪些专业素质，也没有规定考核者在各考核环节中的责任追究制度。最后，考核流于形式，一方面考核者只注重数字标榜政绩，一味追求GDP增长，忽略了哪些事能够真正惠于民；另一方面考核只负责考核，而考核的结果往往束之高楼，无人问津。

1. 奖惩激励上的制度问题

首先，普遍而言，我国对公务员的奖励还停留在精神嘉奖层面，忽视了物质嘉奖的重要性。不可否认，从长远角度来说精神嘉奖的激励作用要远大于物质上的嘉奖。但是，公务员也会有对物质的渴求。尤其在现下物资极大丰富的市场经济体制下，其他行业都提高