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摘 要

绩效考核在人力资源开发中处于非常重要的位置，关乎到员工的晋升或降职、薪酬的高或低、官位的大或小的问题等。而绩效考核不仅仅是对公务员的个人发展具有非常重要的影响，更对政府的工作效率和服务水平起着重大的作用。所以我们要致力于研究公务员考核，发现更多的不足，从而在深入了解的基础上，有针对性的探索和发现更好的改革方向，创造一个新的公务员考核局面。

随着实践经验的逐步积累和研究的不断深入,我国公务员绩效考核制度也慢慢有了制度，经过了几次改革，使我国公务员绩效考核有法可依，让我们逐步对公务员考核有了更深的了解，渐渐的有了一些很好的经验和方法，也吸取了国外的先进的理念等等。但是进步的同时，我国公务员绩效考核的弊端也慢慢的显现出来,如:考核目的不明确;内容模糊不清;考核定位不精准;考核标准笼统;主体对象单一等。这些问题都需要去慢慢的解决，因此,继续深入改进公务员绩效考核制度改革是当前开展公务员绩效考核工作的重中之重。

关键词： 改革 公务员 公务员绩效考核

The problems and Countermeasures of the civil service performance assessment system in China

Abstract

Performance evaluation in human resource development is a very important position, influence the promotion or demotion of staff, salary level, and the official position. The performance assessment is not only a very important influence on the personal development of the civil servants, but also a significant effect on the government work efficiency and service level.. So we have to devote to the research of evaluation mechanism of civil servant, discover the problem more, and on the basis of in-depth understanding of the, create a new situation in a new civil service examination system for exploration and discovery better reform direction.

With the gradual accumulation of practical experience and the deepening of study, there have been several reforms in performance appraisal system of civil servants in our country: such as the "Provisional Regulations on state civil servants" n 1993, and "the national civil service examination Interim Provisions " in 1994, also the" the people's Republic of China Civil Servant Law "published in 2005, 2007 the" civil service examination for Trial Implementation "been promulgated. In some ways China's civil servants performance appraisal system can depend on these policy been published and implementation, and gradually recognized the assessment mechanism, however there has discovered many problems, and the problems of the actual operation gradually emerged, for example: not figure out the purpose of exam; mess up the content; have no standard general; the singly main body. due to operate the exam the most important part is reform.

Key words: reform; Civil servants; Civil servant performance appraisal

目录

摘要 I

Abstract II

一、公务员绩效考核理论基础及概况 1

（一）绩效考核的相关理论基础 1

1.“人际关系”学说 1

2.群体动力学说 1

3.组织行为学学说 1

4.管理科学学说 1

5.管理心理学学说 1

（二）绩效考核与绩效管理 2

1.绩效考核含义 2

2.绩效考核指标体系 2

（三）公务员绩效考核概况 3

1.古代时期的官吏考核 3

2.新中国成立前的干部考核 3

3.新中国成立以来的干部考核 3

二、公务员绩效考核的发展现状 5

（一）考核内容 5

（二）考核工作机构和程序 5

（三）公务员考核工作特点 5

（四）考核原则 6

（五）考核内容 6

（六）考核的等次和结果的使用 6

三、公务员绩效考核机制发展中存在的问题 8

（一）考核内容模糊，标准笼统 8

（二）评估方法简单，方式老套 8

（三）考核目的不明，激励不足 9

1.绩效考核中有一种失衡趋势 9

2.考核结果激励效果不足 9

3.人为因素严重影响考核结果 9

（四）考核主体单一，责任不明 9

（五）考核程序形式化，缺乏监督 9

（六）考核法规不完备，地位弱化 10

四、公务员绩效考核机制的对策研究 11

（一）完善公务员绩效考核制度及法律建设 11

1.制度建设 11

2.法律建设 12

（二）优化政治文化环境，树立科学的政绩观 12

（三）构建有效的公务员绩效考核测评体系 13

1.绩效考核指导思想 13

2.绩效考核机构及范围 13

3.绩效考核内容 13

4.绩效考核等次及标准 14

结束语 15

参考文献 16

致谢 18

一、公务员绩效考核理论基础及概况

（一）绩效考核的相关理论基础

1.“人际关系”学说

上世纪30年代,梅奥教授提出了“人际关系学说”。他认为生产效率提高的关键是员工在生产过程中的生产积极性,这种积极性能否得到提升主要是他能否处理好家庭，工作和生活中人和人之间的关系。同时他也发现一个问题，那就是其实员工当中的非正式群体也会对成员的行为产生一定的影响。作为一名领导,应该及时发现员工的问题,同时能够及时的和员工进行很好的沟通,这样才能使得整个组织在经济和社会这两大问题上得到一个合理的平衡。

2.群体动力学说

群体动力学说创始人心理学家勒温,他用“磁场”进行类比,据此提出了著名的心理力场理论公式:B=f(P·E),在这之中，B代表着个体行为,P代表着个性特征,E 是环境因素,f 为函数。由此可以看出，一个人的个性特点和环境是相互作用的一个函数关系，使个体行为有了一个好的定义。

3.组织行为学学说

上世纪四五十年代，越来越多的专家和管理学的学者将他们的研究的重点慢慢集中和关注到人的行为上，所以就出现了 “行为科学说”（Behavior Sciences）。这是专门针对企业员工在生产中的行为和产生的原因结果进行以及分析研究的。60年代中叶，行为学又衍生出一个重要分支的——组织行为学，主要关注与企业的内部员工的群体行为特征。

4.管理科学学说

管理科学学说出现在上世纪60年代，主要有美国伯法等人，集中研究的是用如何用科学的手段和方法解决生产和作业过程中的出现的问题。他们充分的利用了数学思考的模式和方法来解决计划和决策等问题，这使得企业内部的管理得到了很大的改善。现代管理科学汲取了很多古典管理学和行为管理学的内容，它不但突出了综合管理的效益目标，而且重视定量和定性研究的结合。

5.管理心理学学说

1961 年，管理心理学家弗罗姆和社会心理学家梅尔两人提出了要用两基本模型来研

究绩效考核：一是通过企业员工之间的上下级的关系，来研究工业系统当中的结构和包含的功能；二是以个体为单位，来研究社会整个的劳动环境对于个人所存在的行为、动机和态度的众多影响。

（二）绩效考核与绩效管理

1.绩效考核含义

a.考核的含义

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