组织文化和有效性理论

原文作者 Daniel R. Denison bull; Aneil K. Mishra 单位School of Business Administration, University of MichiganSmeal

摘要：本文构建了一种组织文化模型，该模型的有效性是基于组织文化的参与、一致性、适应性和使命性质。并进行了组织文化的有效性研究、实证研究。通过对全球764个组织的首席执行官的调查研究，设定了组织文化模型。该模型将组织文化和组织效能理论进行结合，为定量研究提供了一个新鲜的理论和理论探索性实验。

关键词：组织文化；组织效能；有效性；实证研究

本文构建了一种组织文化模型，该模型的有效性是基于组织文化的参与、一致性、适应性和使命性质。这些特征通过两个相关研究的验证：第一，五公司的定性案例研究是用来识别性状及其联动的有效性；第二，探索性分析来自764个组织的首席执行官们对主观和客观的样品中一个定量研究的四个性状及其关系的有效措施。结果表明：预测支持特征值，并有助于用具有互补性的定性和定量的方法去研究组织文化。

参与和适应性这两个特点，是指灵活性、开放性和响应，并是强劲的增长预测。其他两个性状，一致性和使命，是指一体化、方向和愿景，并更好地预测公司的盈利能力。这四个钟的每一性质，对如质量、员工满意度、整体性能等方面都进行着很好的判断。结果还表明，对于这些公司总样本，这四个性质对其的主观评分有很想的预测因子，但这些强预测的客观标准，如对资产回报率和销售增长只有大公司。

本文认为，文化的研究是组织的适应过程中不可或缺的一部分，特定的文化特征可能是有用的预测性能和有效性。本文还说明了如何对案例研究进行定性研究和理论归纳，可以结合定量的比较和对组织文化研究的特定方面的进步理论测试。

社会组织的文化和功能之间的关系一直是一个反复出现的主题，其历史在社会科学领域超过50年。社会人类学家、社会学家、社会心理学家常常将文化和意识的形态作为一个社会功能的整体表现（韦伯1930，米德1934，拉德克利夫布朗1952）。这些重点文化作为社会组织的适应性的一个重要方面，并把文化作为一个系统的“社会传播的行为模式，服务于人类社会关系的生态环境”（基辛1974）。这种观点也反映在人类学家如怀特（1949）的工作和Rohlen（1974）等，以及心理学家Schein（1985，1990）和霍夫斯泰德（1980，1991）。

组织研究人员还讨论文化与功能之间的关系（威尔金斯和乌奇1983，巴尼1986，大麦等1988，saftoid 1988，OTT 1989），但很少有关组织文化的明确、有效的理论或提出的证据（Siehl和马丁1990）。在相关研究领域如社会化使已取得一些进展（范Maanen施恩1979，查特曼1991）和改变（Schein 1985，科特和赫斯克特1992）。但没有例外（例如，OReilly 1989）不去关注组织文化和有效性问题。

本文的目的是开发和测试一个关于具有有效表征组织的的文化特质模型。我们的目的是制定一个对文化有效性和可以扩展的明确理论，但往往没有详细说明的主题在文化的许多研究显示。这是通过两个研究来完成：第一个使用五个组织去制定关于四个文化性质的假设及其联动效果的定性研究。第二项研究提出这四个假说的定量测试，通过比较来自764个组织的首席执行官对文化的主观与客观措施的有效性比较。

组织文化的有效性研究

文化和有效性的主题在组织研究中具有十分的重要性，但是其理论的发展和研究的进步被一系列研究问题所放缓。例如，一个综合性的理论必须包括一个在具有广泛范围内的可见核心假设，并有社会结构对个体的意义。这一理论也必须解决文化作为过去的适应和生存的一个象征性的代表以及一套限制或使未来的适应条件。几次尝试在集成了（版本1984和firsirotu；OTT 1989；沙因1985，1990）但仍然是有限的共识，对于一个组织文化的一般理论，且健康的理论是可以通过测量的方式来岁一个组织和对另一个组织进行比较。

有效性的概念，提出了一个挑战性的问题。这一概念的多维性要求的有效性是一个可以被一个复杂的利益相关者进行界定，该利益相关者可能持有不同的、不兼容的并有所改变标准（卡梅伦和维特1983，勒温和他们的1986）。在认识到这些困难后，一些研究者甚至呼吁暂停对效益的实证研究，建议查询被局限于单一的研究结果（Goodman等人，1983）。加入文化和有效性这两个概念，从而来定义一个研究问题是十分重要的，但往往会产生问题。

在文化和有效性实证研究的缺乏可追溯到组织文化研究的起源研究。从文化的发展视角和实证的方法对社会科学的批判（格尔茨1973，马丁等人，1983）有着密切的联系。大多数文化研究者倡导一种现象学的方法，强调定性认识的意义和解释。一些人认为，文化不应该成为一个“变”与“结果”（Trice和拜尔1984 1988 1991，温顺，萨克曼西尔和马丁，1990），因此文化研究的整合与其他组织理论的构建（包括有效性）主要是在变量、尺寸。

早在上世纪80年代，文化视角就出现在了组织的通俗文学（乌奇1981；迪尔和甘乃迪，1982；彼得斯和沃特曼1982；坎特1983；基尔曼等人1985；Tichy 1987；沙因1985，1990）。这一文学，也许与实证主义的认识论批判松散连接，直接连接到一个更紧迫的问题：国际竞争的浪潮。相反，有效性已在学术文献起到次要的作用，这里的文化和有效性之间的功能联系是一个中心问题。不幸的是，提出的证据往往不超过选择性的轶事和规范的断言对于文化的价值。因此，通过比较文化和有效性，大众文学，喜欢的学术文献的贡献不大。

一些作者试图将机能主义和现象学一体化。在理论层面，问题的关键是功能主义的角度强调有目的的可预见的影响之间的张力，社会组织的故意形式，和强调应急和副相同的组织的本质现象学的视角。古登斯（1979）和赖利（1983），例如，认为，研究人员应该寻求一个关于社会结构对个体的影响以及在创建这些结构时发挥个人的部分的共识。每个组织成员都必须被理解大家共为一个主体同时是该系统的一个代理（米德1934）。

在实证层面的，整体性的方法也引起了越来越多的关注。Jerkier（1991），霍夫斯泰德（1990），西尔和马丁（1988），和丹尼森（1990）的每本实证研究，采用了定性和定量的数据，并承认了机能主义和现象学一体化的重要性。

其他研究人员最近提出的经验文化研究，都依赖于调查数据去定量地表征和比较组织文化。（卢梭和库克1988，霍夫斯泰德1990，查特曼1991，OReilly1991，Jermier1991，科特和赫斯克特1992）。本研究是以组织文化的基本特征和价值维度为特征，并通常承认文化被视为一个特定的研究目的一个变量。这些研究说明，文化研究者已经确定了一些方法来衡量文化。他们也反映在这项研究中所采取的方法；定性和定量相结合的方法加上试图获得对语境意义的具体设置以及在多个组织的比较提供了一般性的见解。

文化和效能：实证研究

对组织文化和组织效能的实证文献可以追溯到早期的文化适应研究（韦伯1930，巴克利1967），并对古典组织理论的工作者，如利克特（1961），Burns and Stalker (1961)，或劳伦斯和Lorsch（1967）。最近威尔金斯和Ouchi（1983）讨论了“家族”组织的概念，他们研究得出在一定假设条件下，“家族”组织将是一个更有效的组织形式。由彼得斯和Waterman提出的证据（1982）确定成功的公司的文化特色并建立了一个成功“理论”，已经引起了很多争论（卡罗尔1983，Van de Ven 1983 Aupperle1986）。坎特（1983），在组织变革进展的研究表明，企业人力资源管理实践如何胜过那些进步的实践。丹尼森（1984），使用基于文化的措施调查，表明组织成员对组织的参与程度来预测当前和未来的财务业绩。此外，戈登（1985）表明，高和低的公司在银行业和公用事业等行业有着不同的文化概况。

Cravats（1988）的早期研究结果显示，管理实践、培养参与、自主、创新与组织绩效目标指标密切相关。汉森和Werner felt（1989）对比了内部组织和市场地位性能的影响。他们的研究表明，组织内部因素进行预测的有效性比市场地位较强，两个因素基本无关系。一个关于管理价值和实践的法国研究也确定了一套文化价值观和实践五个企业的增长模式相关的研究（Calorie and Sarnin 1991）。最后，科特和赫斯克特（1992）做了一个关于文化和关系的分析，提出了自适应的文化和有效性。

此外，另一些理论也在发展。巴尼（1986）和Vepsalainen 和Camerer（1988）讨论了文化，从经济角度和相关定义条件下，文化会影响效率和效果。Saftold（1988）批判了文化强度和规范整合文献，并呼吁发展一个更复杂的文化与绩效理论。戈登和迪托马索（1992）为文化强度和价值提供了进一步的实证支持。

外文文献出处： ORGANIZATION SCIENCE / Vol. 6, No. 2, March-April 1995

附外文文献原文

Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness

Daniel R. Denison bull; Aneil K. Mishra

School of Business Administration, University of Michigan, Ann Arbor, MI 48109

Smeal College of Business, Pennsylvania State University, University Park, PA 16802

This paper develops a model of organizational culture and effectiveness based on four traits of organizational cultures; involvement, consistency, adaptability, and mission. These traits are examined through two linked studies: In the first, qualitative case studies of five firms are used to identify the traits and the nature of their linkage to effectiveness; In the second, a quantitative study provides an exploratory analysis of CEO perceptions of these four traits and their relation to subjective and objective measures of effectiveness in a sample of 764 organizations. The results show support for the predictive value of the traits, and help to illustrate the complementarity of qualitative and quantitative methods for studying organizational cultures.

Two of the traits, involvement and adaptability, are indicators of flexibility, openness, and responsiveness, and were strong predictors of growth. The other two traits, consistency and mission, are indicators of integration, direction, and vision, and were better predictors of profitability. Each of the four traits were also significant predictors of other effectiveness criteria such as quality, employee satisfaction, and overall performance. The results also showed that the four traits were strong predictors of subjectively-rated effectiveness criteria for the total sample of firms, but were strong predictors of objective criteria such as return-on-assets and sales growth only for larger firms.

This paper suggests that culture can be studied as an integral part of the adaptation process of o

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