跨国公司作为国际贸易长期发展的产物，当一家跨国公司的子公司进入他国时，往往比较关注文化差异这一问题，两个国家、地区和民族之间存在着较大的习惯、风俗、语言、价值观的差异。当管理经营者面对异域文化中各种各样的行为，必然会产生生活工作的不安，甚至产生敌意，进而形成文化冲突，影响公司绩效，经营状况。因此，众多学者针对跨文化人力资源管理进行了深入研究。

一、选题意义

跨国公司作为跨越国境的经济实体，在人力资源管理方面与一般企业有很大的不同。企业的正常运作与盈利和人员的行为绩效是分不开的，而由于国籍不同，带来了文化的差异，甚至是文化冲突，必然导致工作开展的不顺利等问题，进而影响到企业整体的发展轨迹和效益。因此，对跨文化的人力资源管理的研究有其必要性，对他国跨国公司子公司的对策研究，也对中国企业的发展具有重要的借鉴价值。

二、文献综述

1、国外研究综述

（1）跨文化人力资源管理理论发展的研究综述

对于跨文化人力资源管理的内涵，目前还没有统一的界定，学者们分别从不同的层次和角度对跨文化人力资源管理进行了定义：

帕达克（Phatak，1983）提出跨文化人力资源管理就是在跨文化的背景下有效整合人力资源的获取、配置和运用三大功能面与组织物质资源面的活动。^[1]

蔡安迪斯（Triandis H C，1998）提出个体主义/集体主义理论。该理论专注于个体/集体这一维度的深度分析，详细地分析了个体与集体的相互作用关系，理性地解释了东西方个体在面对同一情境时的不同价值导向，丰富了跨文化管理理论。但面对国家和民族间纷繁复杂的差异，单从一个维度进行分析，仍然不够全面。^[2]

舒勒（Schuler，1993），道林（Dowling）和迪瑟瑞（Decieri）把战略和人力资源管理的联动机制由一国延伸至国际舞台，并提出了战略性国际人力资源管理的框架。^[3]同时指出，影响战略性国际人力资源管理活动的因素包括外源性因素和内源性因素。