论文总字数：21718字

摘 要

中国是德国在亚洲地区的第一贸易伙伴，然而德资在华企业在中国的经营管理中，面临着中国文化与德国文化的冲突，从而影响了德资企业更好的发展。本文从跨文化管理的基本理论着手，通过德国商会2015年的投资报告和德国大众、拜耳等跨国公司的研究，发现德资在华企业本土化过程中存在的问题，并进行详尽的原因分析。以西门子公司为案例展开研究，对西门子公司存在的具体问题进行分析，并提出适应中国情境的对策。在此基础上，笔者针对德资在华企业人力资源本土化过程中存在的共性问题提出了具体对策。本研究希望给存在类似问题的在华德资跨国公司提供参考，促进其缓和文化冲突，提升中德员工的工作效率，提高企业整体绩效，在自身获利的同时促进中国经济的发展。

关键词：德资在华企业 人力资源本土化 文化差异 绩效管理

Study on the problems of human resource localization of German enterprise in China

——Based on the perspective of performance

Abstract

China is the largest trading partner of German in Asia. However, German companies in China faced with conflicts between Chinese culture and German culture in China's business management, affecting the development of German enterprise. Firstly, this paper begins with the basic theory of cross-cultural management. Through the investment report and other research of multinational companies, we find the problems existing in the process of the localization of human resources, and then we make a detailed analysis. Then this paper uses Siemens as a case to analyze its specific problems and incorporate with Chinese characteristics to the performance management mechanism. We hope this paper can be a reference for Siemens (China) Co., Ltd. The author put forward the specific countermeasures for the common problems existing in German companies in China, hoping these suggestions can be a reference for their future investment in China.

Key Words: German Multinational corporations in China; Human resource localization; Cultural differences; Performance management

目 录

摘要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1 研究背景及问题的提出 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究问题的提出 1

1.2 研究的目的及意义 1

1.2.1 研究的目的 1

1.2.2 研究的意义 2

1.3 理论基础与文献综述 2

1.3.1 理论基础 2

1.3.2 国外研究现状 3

1.3.3 国内研究现状 3

1.4 本文研究内容与方法 4

1.4.1 研究内容 4

1.4.2 研究方法 4

1.5 本研究主要难点和创新点 4

1.5.1 本研究主要难点 4

1.5.2 本研究主要创新点 4

第二章 德资企业在华人力资源本土化现状分析 6

2.1 德资企业在华投资概况 6

2.2 德资企业在华人力资源本土化现状及存在的问题 8

2.2.1 德资企业在华人力资源本土化现状 8

2.2.2 德资企业在华人力资源本土化存在的问题 8

第三章 中德文化差异对人力资源绩效管理的影响分析 11

3.1 中德文化差异 11

3.2 中德文化差异对德资企业在华人力资源绩效管理的影响分析 12

3.2.1 中国文化下的绩效管理 12

3.2.2 德国文化下的绩效管理 13

3.2.3 中德绩效管理比较 14

第四章 西门子在华人力资源绩效管理存在的问题及对策 15

4.1 西门子在华公司概况 15

4.2 西门子在华人力资源绩效管理现状 15

4.2.1 绩效计划 15

4.2.2 绩效执行 15

4.2.3 绩效评价 17

4.2.4 绩效改进 17

4.3 西门子在华人力资源绩效管理本土化过程中存在的问题 18

4.3.1 绩效计划测算工具复杂 18

4.3.2 绩效执行重结果略过程 18

4.3.3 绩效评价指标难以量化 18

4.3.4 绩效改进简略笼统 18

4.4 提升西门子在华人力资源本土化绩效管理的对策研究 19

4.4.1 简化绩效测算工具 19

4.4.2 关注绩效实现过程 19

4.4.3 完善绩效评价体系 19

4.4.4 严格处理绩效考评结果 19

第五章 德资企业在华人力资源本土化的对策研究 21

5.1 创造适合中国情境的绩效管理机制留住合格员工 21

5.1.1 建立适合中国情境的激励机制 21

5.1.2 补充适合中国情境的培训课程 21

5.2 由结果导向的绩效管理转为过程导向的绩效管理 21

5.2.1 注重绩效沟通 22

5.2.2 注重对绩效过程的考核 22

5.3 人力资源部门人员需增强部门沟通 22

第六章 研究结论与展望 24

6.1 研究结论 24

6.2 未来展望 24

参考文献 26

致谢 28

第一章 绪论

1.1 研究背景及问题的提出

1.1.1 研究背景

跨国公司是国际贸易长期发展的产物，当跨国公司的子公司进入其他国家时，往往因为国家、民族、地区之间的文化、习俗、认知的差异而产生各种矛盾，甚至是文化冲突。跨国公司的经营者一旦做出与他国的经营行为不相符的行动时，必然会导致管理中的矛盾，使得员工的工作满意度下降，进而影响绩效，影响公司经营状况。跨国企业的员工是其重要组成部分，实现人力资源的合理配置、提供有效的培训、采用相对公平的绩效管理体系、给予晋升奖励的机会对于提升员工的工作满意度，产生优质的经营业绩十分重要。

1.1.2 研究问题的提出

中国目前正经历着重大的结构性转型，服务和消费都开始占据国内生产总值更大的比重，而占据国内生产总值最大份额的制造业有待进一步突破。工业生产一直是德国经济的基石，2015年，第二产业（不包括建设）占德国国内生产总值的26%左右，德国工业正向4.0升级。^[1]在未来，德国工业将推动更先进的中国经济与业务兼容。由此可见，关注德资在华企业的发展十分重要。然而，德资在华企业在中西方文化差异和员工多元化的背景下，面临着新的文化差异的挑战。德资企业要生存发展下去最重要的是获得高企业绩效，而更直接的是员工绩效，因此，设立能提升员工工作满意度的绩效考评机制，使其更加适用于中国国情成为重中之重。

1.2 研究的目的及意义

1.2.1 研究的目的

德资在华企业获得成功经营的关键在于管理的本土化，完成多文化背景员工的文化融合，适应东道国经济环境，即人力资源的本土化。为了实现理论与实际的结合，本研究将提出具有现实意义的对策措施，探究可操作性强的跨文化人力资源管理（以下简称HRM）的机制和策略。

本文主要从文化的角度进行中德两国的对比，探究影响德资在华企业绩效管理有效性的文化因子。笔者将探究这些文化因子如何作用于绩效管理过程、方法。在此基础上，建立起中德绩效管理特点比较的模型，为解决企业实际问题提供参考。

1.2.2 研究的意义

首先，中国作为德国重要的贸易伙伴，是关键的投资目的地。本文通过对中德两国文化的对比，进一步深化了我们对德国公司的企业文化和管理模式的认识，不仅可以解决现阶段德资在华企业人力资源本土化中存在的问题，还可以减少未来两国在合作中的潜在矛盾，提高经营管理的效率，扩大合作领域。

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