（一）国内外学者对激励理论的研究

国外学者对于激励问题的研究。员工激励问题一直是管理学研究的重点，西方学者对于员工激励问题的研究源于克服泰勒科学管理理论的不足，从对人的共性分析出发，提出相应的激励理论。按照激励研究侧重点的不同，可以将国外学者对激励问题的理论研究成果划分为多因素激励理论、过程激励理论和行为矫正激励理论三大类，其中多因素激励理论强调不同需求因素对个体激励效果的影响，代表性的理论有Maslow (1943)的需要层次理论, Alderfer (1969)的ERG理论、McClelland （1961)的成就需要理论, Herzberg（1966)的双因素理论[7];过程型激励理论探讨人们动机对其行为的影响，将个体的需求、期望与工作目标综合起来探讨如何调动和发挥员工的积极性，代表性的理论是Vroom (1964）的期望效用理论,Adams (1963)的公平理论[9]以及Porterand和 Lawler在1986年提出的综合激励理论;行为矫正理论认为组织进行激励的目的在于改进和修正人们的行为，而人们的行为是其对外部刺激的反应，因此只要创造和改变外部条件，人们的行为也会随之发生改变，代表性的理论主要是Adams (1977)的挫折理论，Skinner (1953)的强化理论和Weiner (1972)的归因理论。从20世纪30年代开始，国外经济学家开始认识到传统经济理论对企业的内部管理效率的影响，也认识到了激励的重要性，因此开始从经济学角度开展对员工激励问题的探讨，但与管理学不同的是，经济学中对激励问题的研究都是以经济人假设为出发点，从利润最大化的角度来探讨企业相应的激励措施，相继出现了委托一一代理理论，动态激励模型、股权设计理论、经理人激励理论等一系列代表性理论。

(2）我国学者对激励问题的研究。我国学者对于管理学中激励理论的研究起步较晚，现有的研究多是对国外学者较为成熟的激励理论的翻译与阐释，近年来较为新颖的代表性理论如徐子州(2011)提出了将#8220;物质激励#8221;与#8220;精神激励#8221;同步展开的#8220;同步激励理论#8221;，谢春华(2012)则提出了#8220;全员、全程、全方面#8221;的#8220;全面激励理论#8221;。武成莉(2010)指出企业在进行员工激励过程中要遵循人本管理的理念，从分析员工心理活动的角度出发，根据员工个性化需求来设计激励措施。王伟，魏智卿(2013)则对近30年来人力资源管理与心理学交叉研究的理论成果进行了归纳整理，其中就有对员工激励与心理学的交叉研究。;而在经济学领域，国内学者的研究多是对国外经济学激励理论进行介绍或者探讨如何将其更好与本国实践更好地结合，这方面代表性的学者有秦毅(2009 ) ,张维迎(1995，1996)、钱颖一(1997)、汤敏(1993 )、郑宏(2011)等等，近年来的代表性观点如王晓妍(2009)运用了无差异曲线来对企业不同激励措施组合的激励效果进行分析。顾铮(2012)运用经济学的术语和观点解读企业在进行员工激励时应遵循的原则。郑娟，王建(2013)探讨了企业产权制度、组织结构等因素与员工激励效果之间的关系。