1. 研究目的与意义

互联网时代下，组织间竞争愈加激烈，更多企业期望通过最大程度激发员工潜力来塑造自身的竞争优势，人力资源在企业战略管理中的地位也因此更加凸显（demirbag et al., 2016）。在过去20多年里，作为企业人力资源管理的重要形式之一，高绩效工作系统对组织和员工绩效的促进作用得到学术界和实务界持续而广泛的关注,并取得了丰硕的研究成果（jiang et al., 2017）。正当高绩效工作系统大行其道时，在其诞生地的丰田公司内部，其知名高级工程师经过长期观察和深入思考后告诫业界一定不要忽视高绩效工作系统的消极作用，即在追求组织高绩效时，高绩效工作系统无形中会强化工作要求，继而引发员工各种消极情绪和行为（mehri，2006）。期初，少数学者开始关注和思考这类现象，并将其称为高绩效工作系统的“消极面”（dark side）（van de voorde amp; beijer，2015）。但在追求高绩效工作系统“光明面”的学术主流中，其“消极面”却如灯下黑一样被绝大多数学者所忽视，并未引起学术界的广泛关注(vande voorde amp; beijer，2015)。

高绩效工作系统提出伊始，学者们主要关注高绩效工作系统的正面作用。研究表明，高绩效工作系统不仅能够提升组织绩效，而且能够增进员工的积极工作体验，改善员工工作态度，激发员工主动性工作行为，进而提高个人绩效（jackson et al., 2014）。一方面，基于资源基础观的宏观研究发现，员工的知识、技能和能力是组织特有的人力资本，是组织竞争优势的核心来源，由此而构建的高绩效工作系统具有复杂性、难以模仿性和路径依赖性，因此，高绩效工作系统能给企业带来诸多益处，包括提高企业生产率（macduffie，1995），提升组织绩效（苏中兴，2010）和增加企业销售额（batt，2002）等。另一方面，基于员工行为视角的微观分析认为，组织绩效不是自动产生的，而是一组人力资源管理实践通过协同作用激发员工与绩效相关的能力、态度和行为，进而提升企业绩效(takeuchiet al., 2009)。因此，高绩效工作系统不仅能够改善诸如工作满意度(messersmith et al.,2011)、情感承诺(kehoeamp;wright，2013)和幸福感（胡斌, 毛艳华，2017）等员工工作态度，还能有效激发员工的组织公民行为(mossholderet al., 2011)、创新行为（王宏蕾 ，孙健敏，2017）和创造力（liu et al., 2017）等积极行为，同时能够抑制工作疏离感（蒋建武，赵珊，2017）、旷工率和离职率（macduffie，1995）等消极态度和行为。因此,高绩效工作系统也一直被企业视作是组织获取核心竞争优势的重要途径（苗仁涛等，2015）。

但随着研究的深入，少数学者批判性地指出高绩效工作系统存在“消极面”。企业通过高绩效工作系统提升组织绩效的同时，往往会以牺牲员工个人利益为代价，高绩效工作系统逐渐沦为提高工作要求，增加工作强度的工具，其消极效应在工作中随之显现。如与健康相关的幸福感下降（van de voorde et al.，2012）、工作强度增加（ehrnrooth amp; bjrkman，2012；ogbonnaya et al.，2017）、个人工作需求和压力增加（heffernan amp; dundon，2016），工作需求和倦怠加剧（kroon et al.，2009）。这些与学术主流不一致的结果凸显了进一步研究的必要性，即更深入地研究高绩效工作对为什么会产生积极和消极方面的影响。

2. 研究内容和预期目标

一、根据研究背景的分析可以看出如果仅仅将研究局限于现有的分析框架下，将很难真正理解高绩效工作系统的负面效应。本研究正是基于以上的思考，试图从双刃剑的角度去探寻高绩效工作系统的作用机制，主要回答如下问题：

1.高绩效工作系统对工作幸福感产生什么样的影响？

2. 高绩效工作系统对工作负荷产生什么样的影响？

3. 国内外研究现状

近二十多年来，战略人力资源管理逐步兴起，对于高绩效工作系统的研究也随之广泛开展起来，并成为西方人力资源管理、劳资关系以及产业和组织心理学领域内的重要话题。基于“普适观”，关于高绩效工作系统的研究始于探寻人力资源管理中是否存在“最佳实践”。wright与 mcmahan（1992）在前人研究的基础上提出了人力资源管理最佳实践的“簇”或“捆绑”。huselid（1995）也认为随着组织所处的环境日益复杂，单项人力资源管理实践已经难以满足需求，人们迫切需要一系列的人力资源管理实践所形成的体系，在个人和组织层面上对人力资源管理实践影响和作用加以分析。

就学术界而言， 高绩效工作系统的定义尚未统一，虽然研究视角各不相同，但各家定义仍有共通之处，即认为组织绩效会受到人力资源管理实践的影响。在“普适观”（universalisic perspective）的研究视角下，preffer（1994）认为，高绩效工作系统是一种既定的人力资源管理模式，这种模式由一系列人力资源管理实践构成，并以逐项可加的方式有助于提高企业的经营绩效。appelbau和batt（1994）将高绩效工作系统定义为一套对公司绩效由高度影响的人力资源系统。基于权变观（contingency perspective）的视角，huselid等（1997）认为高绩效工作系统是与企业战略相契合的，确保人力资源管理实践服务于企业战略目标的一系列政策和活动。datta 等（2005）认为高绩效工作系统是若干项人力资源管理实践组合而成的体系，在这个有机整体中，每一项具体的实践都相互联系、相互促进，它能使得员工的工作技能、动机显著提升。jiang等（2012）认为员工的能力、态度和动机能够被动态的高绩效工作系统，即一系列灵活的人力资源管理实践所提升，从而绩效在层面上也能够一起得到提升。本文采用takeuchi等（2009）的定义，即高绩效工作系统是是若干项人力资源管理实践的组合，通过严格的甄选和招募、对员工进行深入的培训、鼓励员工参与决策、采取激励性的薪酬政策等实践来达成更高的绩效目标。

此外，“高绩效工作系统”存在许多不同的提法，如高参与工作系统 、高承诺工作系统、“最佳人力资源管理活动”等。这些概念往往不做区分。

4. 计划与进度安排

第一阶段

1.时间：2022年1月

2.内容：围绕高绩效工作系统、工作疲劳、工作控制和员工退缩行为这些主要变量，进行文献回顾。

5. 参考文献

[1]孙健敏 王宏蕾.高绩效工作系统负面影响的潜在机制[j].心理科学进展,2016,24(7):1091-1106.