知识型员工全面薪酬满意度研究开题报告
2022-07-31 14:47:59
1. 研究目的与意义
近年来，知识型员工在企业发展中发挥着越来越大的作用，而知识型员工的水平也成为企业竞争的核心要素。管理大师 PeterDrucker 也认为，在 21 世纪，使知识工作和知识型员工的生产力得到提升是管理学中最值得关注的事情，也就是说知识型员工已然成为企业最宝贵的资源。目前美国的知识型员工数量已经达到社会总劳动力的 28%，达到 3600 万的数量。随着近年来高等教育的普及，我国知识型员工的数量也逐渐增多。
目前有关员工薪酬满意度的研究多只是从经济性报酬的这一个角度来进行的，事实上薪酬的概念已突破了简单的金钱与物质的范围，一些福利性因素在薪酬结构中的地位越来越重要。因此从上世纪八十年代中期幵始，薪酬管理专家就开始了对薪酬制度的研究摸索。从而出现了一些对薪酬结构新的定义，比如新式薪酬、整体薪酬、全面薪酬和自助薪酬等，并且人们也幵始把职位晋升机会、职业发展前景等福利因素作为薪酬因素来看待。
本次研究通过对国内知识型员工发放全面薪酬调查问卷,深化全面薪酬满意度的研究,在员工薪酬满意度本土化研究方面做出有益尝试。另外,通过对所收集样本中数据的分析,找出现今企业中薪酬体系存在的问题和漏洞,给出改善意见,从根本上提高员工全面薪酬满意度,以达到留住人才、吸引人才的最终目的。2. 研究内容和预期目标
研究内容：
| 首先，根据国内外现有文献，对知识型员工和全面薪酬满意度等概念和既往研究成果进行了解 其次，阐述本研究的理论基础，在此基础上进行问卷设计。 最后，通过发放问卷的方式收集并整理数据，使用 SPSS 对相关数据进行分析和回归分析，验证假设命题，得出结论，并提出在管理实践中可行的建议和对策。
拟解决的关键问题： 本研究拟以我国知识型员工为对象,探讨全面薪酬满意度的构成维度、影响因素,借鉴国内外有关薪酬分配的理论研究及经验总结，并依据以上调查研究结果，提出改进知识型员工薪酬制度的有效措施，以提高员工薪酬满意度。 |
3. 国内外研究现状
（1）国外研究现状
从20世纪70年代起,西方尤其是美国的一些薪酬管理专家开始质疑旧式的薪酬体制,认为单一的经济性报酬不利于员工的主动性、协作性和创造性的发挥,并且开始提出了新式薪酬的概念。新式薪酬区别于旧式薪酬的最大特点是将晋升机会、发展机会和心理收入等作为薪酬要素来看待。1971年,埃德劳德在其著作《薪酬和企业发展》中,首次将薪酬和企业发展联系起来。劳勒1990年的经典之作《策略性薪酬企业策略和薪酬体系相结合》开始将新式薪酬作为研究主题。1992年由杰伊舒斯特和帕德里夏津海曼合著,劳勒作序的《薪酬方法》一书明确指出,旧的薪酬模式已经失效。2000年埃德。劳德在他的新书《奖励优秀》中提及奖励。津海曼和舒斯特的新书《公正支付薪金》,虽然署名顺序换了一下,但主题依旧是新式薪酬。
在此基础上,密歇根大学商学院副教授约翰,特鲁普曼进一步将新式薪酬加以发展,年特鲁弩曼在其著作《薪酬方案一如何制定员工激励机制》中提出了自助式薪酬的概念,并创造了包括所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式。整体薪酬方案有以下四个
4. 计划与进度安排
研究计划：
（1）2022年11月12日-2022年12月27日：收集资料，确定论题；
（2）2022年12月28日-2022年01月04日：下达论文任务书；
（3）2022年01月04日-2022年01月15日：初期检查，撰写、审核开题报告；
（4）2022年01月15日-2022年02月24日：进一步调研、查资料；
（5）2022年02月25日2022年03月31日：完成论文初稿写作；
（6）2022年04月01日-2022年04月30日：完成论文至少二次修改；
撰写方案：
| 一、 存在的问题及研究方法 （一） 存在的问题 （二） 研究方法 二、 文献综述 （一） 国内文献综述 |
| （二）国外文献综述 三、 相关理论简述 （一）知识型员工概念 （二）知识型员工特点 （三）薪酬满意度内涵 （四）薪酬满意度维度 四、 数据分析 （一）问卷结构 （二）信度、效度分析 （三）描述性分析 五、研究结论 （一）管理实践的建议 （二）研究贡献 （三）研究的局限性和展望 |
参考文献
5. 参考文献
[1]王胜华. 知识型员工激励研究—理论分析与机制设计[d]. 西南交通大学, 2003.
[2]何燕珍. 美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系[j]. 中国人力资源开发, 2003(01):64-66.
[3]邬金涛, 邵丹. 员工激励的新菜系薪酬自助餐[j]. 企业管理, 2002, 000(012):30-31.
