1. 研究目的与意义

在企业管理中，人的因素是最重要的。新时代中，作为企业的管理人员必须要重视企业中的员工，情绪影响员工的士气，消费者对企业的印象，员工满意度和员工绩效。因此，企业必须重视员工的情绪。而员工常常会因为各种因素产生情绪耗竭。情绪耗竭指情绪处于极度疲劳状态，个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。情绪耗竭是工作倦怠的重要原因，也是工作倦怠的核心部分。

经过对情绪耗竭文献的梳理，发现人力资源管理实践与服务型领导都是员工情绪耗竭的影响因素之一。人力资源管理实践与服务型领导虽然从企业整体上来看，对企业的运营和发展是有益的，但是要重视人的因素，就要从员工的角度进行考察。以牺牲员工的利益为代价来促进组织人力资源管理实践与服务型领导信任员工让员工感受到工作压力和负荷，这两个因素极有可能导致情绪耗竭的发生。因此，本文在探讨人力资源管理实践与服务型领导对情绪耗竭的影响之上，进一步探讨了这两个因素的交互作用。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述人力资源管理实践与服务型领导对销售员情绪耗竭的影响，而且本文的创新之处在研究人力资源管理实践与服务型领导的交互作用。具体研究问题如下：

1、人力资源管理实践是否对销售员情绪耗竭有影响

2、服务型领导是否对销售员情绪耗竭有影响

3. 国内外研究现状

（一）人力资源管理实践与情绪耗竭的关系

人力资源管理实践所包含的内容是广泛的,在不同的学术研究中,研究者所关注的实践内容也各不相同。delery和doty(1996)则从osterman(1987)、sonnenfeld和peiperl(1988)、kerr和slocum(1987)、以及miles和snow(1984)等人的研究中选取了有共性的七种,这七种人力资源管理实践普遍被认为与企业战略相关度最高,包括:(1)内部升迁机会:指企业对内部劳动力市场的运用,即企业主要是通过从内部还是从外部进行招聘;(2)培训系统:指企业是否为员工提供广泛而正规的培训,以使他们获得工作所需的技巧;(3)绩效评估:指企业在对员工进行评估时是基于行为还是以结果为导向,前者强调员工在有效完成任务过程中所必须履行的行为,后者则仅关注于员工行为所产生的结果; (4)就业保障:指企业是否采取正式或非正式的就业保障政策,从而提高员工在就业方面的安全感; (5)参与制:指企业是否拥有正规的投诉渠道和员工参与决策机制;(6)工作规程:指工作定义的松紧程度,严格定义的工作有明确的工作指导书,使员工能精确地知道工作内容,而相反粗略定义的工作则更多地取决于员工的个体行为; (7)利润分享:指企业是否制定了利润分享计划,从而使企业分配与组织绩效相联系。

过去20年里，学者们在人力资源管理实践的作用和效果研究上取得了长足进展，大量研究证实了它对组织绩效的正向影响( combs，liu，hall ＆ ketchen，2006; 苏中兴，2010;张一驰 李书玲，2008)。但从员工角度进行考察十分必要，它可以回答两个问题。第一，对组织绩效有促进作用的人力资源管理实践对员工是否也有积极影响? 如果人力资源管理实践对组织绩效的促进作用是以牺牲员工利益为代价的，这个组织就不是一个健康的组织; 第二，在人力资源管理实践与组织绩效关系中，员工扮演了什么样的角色?

4. 计划与进度安排

2022年12月1日--2022年12月10日 确定论文总体研究方案。

2022年12月11日--2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。

2022年1月1日--2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。

5. 参考文献

1、宋利，古继宝，杨力．人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究 ［j］．科技管理研究，2006，26 ( 7) : 157－160

2、于海波，郑晓明．人力资源管理实践对组织学习的影响［j］．科学学与科学技术管理，2009，29 ( 2) : 181－185

3、王颖, 李树茁. 人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[j]. 科学学研究,2002, 20(6):640-645.