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人际不平等与反生产工作行为之间的关系：员工自我

认同的缓和作用

摘要

目的 基于工作需求——资源模型，本研究分析了自我认同的作用，即员工如何在与他人的关系中、在人际关系不平等与反生产工作行为（CWB）之间的关系中定义他们自己。 为了缓和不平等的CWB关系，提出了一个重要的自我监管和资源相关的变量——自我认同。

方法 对361家中国航空公司员工的样本完成了测试，通过自我认知，不公平人际关系和人员及组织的研究。我们进行了一系列缓和的回归分析来测试假设。

结果 我们发现作为预期的关系身份（基于与另一个人的二元连接的身份）和集体身份（基于社团中的成员身份）缓冲不公平CWB关系，当关系或集体身份较高时，积极关系较弱。补充相对权重分析表明，它们之间的多重身份等级和相互作用可以很大程度上解释CWB差异性。

影响 这些研究结果表明，不同层次的员工身份似乎在人际关系不公平——CWB关系中发挥不同的作用，这对在CWB事件的背景下继续研究员工身份认知非常重要。

原创性/价值 这项研究不仅提高了我们对CWB潜在前因的认识，而且强调了同时研究三个层次的员工身份的重要性。

关键词：不公平，自我，身份，反生产工作行为，缓和

反生产工作行为（CWB）是指对组织及其成员造成伤害的有意识行为（Spector和Fox 2005）。 CWB包括针对组织的行为（CWBO：例如未经许可获取财产）和针对特定个人的行为（CWBI：例如诅咒）。无论何种目的，CWB对员工福祉和公司绩效都有不利影响（Frost 2007；Ivancevich等2003）。例如，CWB（如雇员盗窃和欺诈）是组织中的常见事件（Case 2000），每年估计消耗美国企业将近500亿美元，并要为20％以上的破产企业负责（Coffin 2003）。因此，必须了解这些行为的前提，以防止其发生。

以前的研究表明，CWB可能来自压力事件和伴随的负面情绪（Aquino et al 1999；Fox and Spector 1999；Glomb 2002；Judge et al 2006；Lau et al）。 元分析证据表明，人际上的不公平特别是反生产工作行为的最强诱导因素（Colquitt et al 2001；Hershcovis et al 2007）。人际上不公平指的是缺乏适当，尊严和尊重，来源于公司的权利及福利分配组织（Bies and Moag 1986；Colquitt 2001）。 即使人际关系不公平来源于上司，也可以引导CWB针对公司的不良行为（即CWBO），因为上级组织是许多员工的领导组织，主管行为代表了公司的行为（Eisenberger et al 2002；Gerstner 和1997年）。

本研究的目的是进一步研究人际关系与CWB的关系。虽然这两个变量之间存在负相关关系（例如，Hershcovis et al 2007），但是元分析结果表明，这种关系的大小之间存在相当大的研究间差异（Berry et al 2007；Colquitt et al 2001）。这种差异暗示了调节效应的可能性（Hunter和Schmidt 1990），表明二者之间不是简单的双变量效应。

在这项研究中，我们考虑员工身份对不公平CWB关系可能存在的调节作用。 身份是指人们相对于他人定义自己的方式（例如，将自己视为与其他人的独特对象，而与更大的社会群体中的成员相比是独特的；Brewer和Gardner 1996）。目前已经证明，在考虑不公平性时（例如，Brockner等人2005；Johnson和Lord 2010；Johnson等人2006；Tyler和Blader 2003），员工身份具有很大的关系。正如我们稍后所述，某些身份层次被认为是通过为员工提供社会支持来克服工作压力。我们认为，某些身份层级可能会降低员工工作压力，从而避免员工从事CWB的可能性。

我们的研究也有助于以前的研究，研究了不公平和身份的相互作用。这些研究中的一些研究通过展示例如公平和不公平激发不同身份了对后续行为的影响（例如，Blader和Tyler 2009；Johnson et al 2010；Johnson and Lord 2010）。相比之下，我们在这项研究中的重点是慢性或特质身份层次，这种水平塑造了人们对不公平行为的看法和反应。虽然现有关于慢性身份的研究被认为是不公平相关影响的调节点（例如Brockner等人2005；Holmvall和Bobocel 2008；Johnson et al 2006），但这些研究中没有一个研究了不公平性 - CWB关系，并且仅分析了几项研究中的一个或两个身份级别，都没有达到三个。而区分所有三个层次是非常重要的，因为它们是相对正交的，具有独特的效果（Johnson和Saboe 2011）。因此，我们在将身份认知作为不公平CWB关系的调节因素时，评估了所有三个层次。在下面的部分中，我们解释了为什么身份预期会缓和CWB之间的人际关系不平等。

工作需求——反生产行为的资源模型

工作需求——资源模型（JD-R；Bakker和Demerouti 2007；Demerouti等人2001年提出）表明，工作绩效是员工面临工作需求和资源的产物。工作需求是对员工在情感、认知和物质资源方面进行征税，这损害了他们有效规范其自己行为的能力。虽然工作需求本身不是负面的，但是当遇到需求的身体和心理阻止员工完成基本的工作任务时，他们就会演变成压力。另一方面，资源同时是有形和无形的因素，可帮助缓冲员工免受工作需求的消耗影响，包括环境特征（例如同事或主管要求，正常运行的设备）以及人员（例如专业知识、自我效能；Bakker等人2005；Xanthopoulou等人2007）。此外，工作资源激发员工的积极态度（例如工作参与），例如高工作绩效（例如Boyd等人2011；Christian et al 2011；Demerouti等人2001）。总而言之，工作需求削弱了绩效，而资源激励了绩效（Bakker和Demerouti 2007）。

身份作为个人资源

根据JD-R模型，工作要求是否像人际不公平一样会转化为CWB取决于员工的工作和基于人员的资源。在这项研究中，我们将身份认定为一种个人资源，可能有助于抵消人际不公平所造成的需求，从而降低了CWB被引发的可能性。身份是指人们如何定义自己与他人的关系，这些自我定义至少由三个层次组成（例如，Brewer and Gardner 1996；Kashima and Hardie 2000；Lord and Brown 2004）。在集体认同层面，自我由一个人所属的社会群体（如工作团队和组织）确定，在这个层次上，人们将集体目标和规范内在化，为他们所认同的团体的福利而努力，并将团队成功的自我价值和他们在集团角色上的成功作为基础（Jackson等，2006）。在关系身份层面，自我是通过人与他们的伴侣的二元关系定义的，在这个层次上，人们受到伴侣的福利和角色期望的激励，他们的自我价值是二元关系质量的函数（Andersen和Chen 2002）。在个人身份层面上，自我被视为与其他人分离，唯一性和自我价值的感觉来源于其他人的不同和更好，在这个层次上，行为主要是由个人的态度和福利所驱动。

根据职业健康和压力研究，社会支持是压力因素对负面影响的最重要缓冲之一（Johnson and Hall 1988）。我们认为身份可以作为个人资源，因为某些身份层级有助于与社会中（例如在员工遇到高工作需求时）的其他人员建立社会资本。集体和关系身份都涉及到包容性自我定义，其中组合（在集体层面的情况下）和合作伙伴（在关系层面的情况下）被纳入到自我概念中。当集体认同度较高时，员工会将工作团队的规范和目标内化，对团队表现出更大的承诺和忠诚度，并以有利于团队成员的方式采取行动（Jackson等2006；Johnson等，2010）。这些以团队为导向的行为加强了员工与其他成员的社会关系，通过其他人的支持和帮助来回报。例如，已经发现，集体认同与压力负相关，与工作满意度呈正相关关系，社会支持能够调解这些关系（Haslam等，2005；Haslam和Reicher，2006）。由于集体认同度较高的员工社会支持网越来越多，而且受益人的动机并不是伤害他人，所以我们提出集体认同是减轻工作需求与CWB的关系的个人资源。

假设1 集体认同调节人际不公平与（a）CWBI和（b）CWBO之间的关系，当集体认同感较高时，这种关系就较弱。

与集体身份类似，关系身份需要与外部方交流自己的自我感觉，在这种情况下是一个双重的伴侣。具有较高关系身份的员工通过与他人的二元关系来定义自己，并以有利于他们的合作伙伴的方式行事，因为自我价值来源于对合作伙伴的福利和反映的评估（Sluss和Ashforth 2007）。因此，这些员工倾向于与其他人建立高质量的社会关系，并且比具有低关系身份的人更容易维系他们的社会资源。例如，具有较高关系身份的人被视为比较开放，并且由他们的合作伙伴对其他人的需求作出反应（Cross等人，2000），这又引起了他人更多的支持。在工作环境中，已经发现，具有较高（相对较低）关系身份的员工形成基于信任和忠诚度的更高质量的交换关系（Chang和Johnson 2010；Cross等人2000；Jackson和Johnson 2012）。因此，我们怀疑具有较高关系身份的员工不太可能通过反生产行为来应对工作需求，因为他们可以获得更多的社会支持以及他们帮助而不是伤害别人的动力。

假设2 关系身份调节人际不公平与（a）CWBI和（b）CWBO的关系，当关系身份较高时，这种关系就较弱。

具有较高个人身份的员工认为自己与其他人分开，因此根据最大限度发挥自身利益的个人价值观和动机（例如，Brebels等人2008；Skitka和Bravo 2005；Stapel和Van der Zee 2006）行事。那么这样的员工就不会因为集体成员和合作伙伴而招致社会资本，也不会得到伴随的社会支持。综合来看，个人身份较高的员工在工作需求高的情况下，预计社会资源可以减少，导致人际关系的不公平现象。人际不公平的消耗影响反过来又会削弱个人导向型员工拒绝CWB的能力。此外，具有较高个人身份的员工可能有动力执行某些CWB，以增加其个人成果（例如窃取用品和设备），以便在遇到工作需求时纠正可能的奖励失衡。由于这些原因，我们预期个人身份的调节作用与集体身份和关系身份的相反。

假设3 个人身份调节人际不公平与（a）CWBI和（b）CWBO的关系，当个人身份较高时，这种关系就更强。

方法

参与者和程序

来自中国大型商业航空公司的400名随机抽样人员（90.3％）中，有361名飞行员和员工。大约85％是女性，82％是飞行员，83％是学士学位或以下。他们的平均年龄为25.2岁（SD = 6.9），平均每周工作26.6（SD = 17.8）小时。该航空公司的外部研究顾问之一，在公司内举行的定期管理会议上，就管理员工压力的重要性作了30分钟的介绍。之后，组织管理组同意允许员工参与关于需求和压力的研究。行政人员随后向公司各部门的400名员工抽样调查数据。调查数据包括一个匿名问卷，知情同意书和一个预付费的自寻址信封。参与者被指示将完成的调查直接返回给咨询合着者，参与者没有任何奖励。

措施

自我认同

基于特征的自我认同是用Selenta和Lord（2005）的自我概念量表（LSCS）来衡量的，这已经被证明是以前研究中个人、关系和集体身份的可靠度量（例如Fehr和Gelfand 2010；Johnson and Lord 2010；Johnson and Saboe 2011；Johnson et al 2012）。五个项目各自衡量个人的自我认同（a = .80;“当我表现比别人更好时，我对自己感到最好”），关系自我认同（a = .87;“关心另一个人，如一个亲密的朋友或亲戚对我很重要“）和集体身份（a = 0.89;当我参与团体项目时，我尽力确保其成功）。来自LSCS的项目使用Van De Vijver和Leung（1997）推荐的程序，由双语研究人员翻译成中文并翻译成英语。参与者使用5分李克特量表（从1 =“非常不同意”到5 =“非常同意”）回应所有自我认同项目。

反工作生产行为

使用Bennett和Robinson（2000）开发的19项清单来测量CWBI（7项；a = .74）和CWBO（12项；a = .66）。该清单通过与LSCS相同的程序翻译成中文，并已被用于中国进行的研究（例如，Levine等人2011；Yang等人2007）。参与者指出，他们在工作场所从事某些行为的频率是多少，使用频率范围从1 =“从不”到7 =“每日”。示例项目包括“让工作中有乐趣”（CWBI）和“未经许可而从工作取得财产”（CWBO）。 CWB清单（特别是CWBO）相对于其他措施的可靠性较低，反映了CWB行为之间的低到中等相互关系（例如CWBO项目的0.02-0.45的范围）。

结果

表1（表1描述性统计，内部一致性和焦点变量之间的相互关系）中列出了描述性统计，内部一致性以及焦点变量之间的相互关系。与过去的结果一致，CWB倾向于与关系和集体身份负相关，与人际不公平和个人身份正相关（例如Ferris等人2012；Johnson和Saboe 2011）。虽然关系

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