The efficiency wage effect

of employer provided occupational pensions

1 Introduction

Many Germans rely solely on the public pay-as-you-go pension scheme in which pensions are financed by contemporary contributions to the social security system. Demographic change, which has led to a shrinking work force (Fuchs and Souml;hnlein 2013) and an increasing percentage of the older population, places increasing demands on such pay-as-you-go pension schemes. Most of the suggested policy measures to reform the pension system try to increase the share of private financial savings. Since occupational pensions are an instrument for private pension savings, they have received increasing public and political interest. In a recent comparison concerning the flexibility of pension systems, Mercers (2013) ranked Germany in the mid-field of 20 countries. Countries in the top group of the ranking, such as Denmark, the Netherlands, Switzerland, and the UK, all have particularly emphasized occupational pension schemes characterized by high participation rates. In Germany, the share of employees with occupational pension claims has been rising in the last decade, and in 2011, about 60% of the employees had claims for an occupational pension.

These facts lead to the major puzzle underlying this article: Why do employers provide occupational pensions at all? Theoretically, providing an occupational pension comes at a cost to the employer. The employer commits himself to pay monthly contributions and additionally, he also has to deal with the administrative costs of managing the contributions to the pension plan. To cover these costs, a rational employer expects something in return (Gustman et al.1994; Schnabel and Wagner2001).

Previous literature mostly analyzes whether occupational pensions are an effective tool to reduce turnover rates. While some studies cannot prove a mobility reducing effect (Andrietti2001; Taylor2000), most of the literature finds a negative relationship between pensions and turnover rates (Even and Macpherson1996; Gustman and Steinmeier1993; Henley et al.1994; Hernaes et al.2011; McCormick and Hughes1984; Mealli and Pudney1996). For Germany, Rabe (2007) suggests that the reduced turnover rates result from restricted portability of pensions, i.e., the risk of forfeiture of pension claims.

I exploit the non-forfeiture clause for employer provided pensions in Germany (BetrAVG2009), which regulates the retention of pension claims in the case of job loss. Employees with more than five years of contributions retain their pension claims. However, employees receiving contributions for less than five years face the risk of forfeiture. In case of a credible threat of losing the pension benefits, standard efficiency wage theories suggest that wage premiums, such as pensions, can serve as an instrument to reduce incentives for shirking, i.e., they can increase average work effort. For this mechanism to operate, it requires that employers are able to lay-off workers if shirking is detected. Although Germany has strict Employment Protection Legislation by international standards, recent evidence has proven that the German labor market is in fact very un-protective, and therefore shirking theories may apply. Bauer et al. (2007) present precise evidence that the German employment protection legislation does not affect employment decisions. Moreover, studies by Bellmann et al. (2011;2013) show that, such as in the United States, German firms use hiring and firing to adjust employment.

In the theoretical considerations, I review standard efficiency wage theories, referring to the agency model by Shapiro and Stiglitz (1984), as well as Lazearrsquo;s model of delayed compensations. The theories predict that occupational pensions reduce incentives for shirking if a risk of forfeiture is present. In line with theory, I construct an empirical model in which work effort is the dependent variable in a regression on pensions and an interaction capturing the risk of forfeiture. In this specification, theory predicts a positive impact of the interaction term but is uncertain about the direct effect of pensions on work engagement.

The suggested relationship between pensions and effort is prevalent in standard non-classical wage

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效率工资效应的雇主提供职业养老金

1介绍

许多德国人完全依赖公共就业退休金计划，养老金由社会保障制度的当代贡献资助。导致劳动力萎缩的人口变化，老年人口的比例越来越高，对这种按现付养老金计划的要求越来越高。大多数建议改革养老金制度的政策措施，都是为了增加私人财政储蓄的份额。由于职业养老金是私人养老金储蓄的工具，它们关系到越来越多的公共和政治利益。最近在养老金系统的灵活性方面进行了比较，Mercers（2013）将德国排在20个国家的中档地区。排名最高的国家，如丹麦，荷兰，瑞士，英国等都特别强调参与率高的职业养老金计划。在德国，职业养老金领取职工的比例在过去十年中一直在上升，而在2011年，约有60％的员工申请职业养老金。

这些事实导致了这篇文章的主要难题：雇主为什么要提供职业养老金？理论上说，提供职业养老金是雇主的代价。雇主自付每月缴款，另外还要处理管理养老金计划缴款的行政费用。为了弥补这些成本，合理的雇主期望有一些回报（Gustman等人，1999; Schnabel和Wagner，2001）。

以前的文献主要分析职业养老金是否是降低周转率的有效工具。虽然一些研究不能证明移动性降低效应（Andrietti2001; Taylor2000），大多数文献发现养老金与周转率之间存在负相关关系（Even and Macpherson1996; Gustman and Steinmeier1993; Henley et al.1994; Hernaes et al.2011; McCormick和Hughes1984; Mealli和Pudney1996）。对于德国来说，Rabe（2007）认为，减少的周转率是由于养老金的便携性受限，即没收养老金索赔的风险。

我利用德国雇主提供的养恤金的非没收条款（BetrAVG2009），该条款规定了在失业的情况下保留养老金索赔。五年以上工作的员工养老金索赔。但是，接受不到五年的会费的员工面临被没收的风险。在失去养老金福利的可信威胁的情况下，标准效率工资理论表明，养老金等工资保险可以作为减少推销奖励的工具，即可以增加平均工作量。对于这种机制来说，要求雇主如果检测到推卸，就能够裁员。尽管德国按照国际标准有严格的就业保障立法，但最近的证据证明，德国的劳动力市场其实是非常不保护的，因此推翻理论也是可以应用的。 Bauer等（2007）提出了德国就业保护立法不影响就业决策的确切证据。此外，Bellmann等人的研究（2011; 2013）显示，如在美国，德国公司使用招聘和解雇来调整就业机会。

在理论考虑中，我回顾了标准效率工资理论，参考了Shapiro和Stiglitz（1984）的代理模型，以及Lazear的延迟补偿模型。这些理论预测，如果存在没收的风险，职业养老金会减少推卸动机。根据理论，我构建了一个经验模型，其中工作努力是养老金回归中的因变量，以及捕获没收风险的相互作用。在本说明书中，理论预测了相互作用项的积极影响，但对养老金对工作参与的直接影响是不确定的。

养老金与劳动力之间建议的关系在标准非经典工资设定理论（Akerlof1982; Lazear1979; Shapiro和Stiglitz1984）中是普遍存在的，但据我所知，这是第一个测试这一明确理论关系的应用程序。在实证分析中，我使用乌得勒支工作参与量表来衡量员工参与度为代价。新的德国联系雇主 - 员工数据允许我使用雇主特定的可观察变量或雇主具体的固定效应来控制企业异质性。雇主具体的异质性控制在提供工作场所养老金方面的选择性。控制个人个性以及感知工作环境的若干鲁棒性检查表明，在个人和工作场所层面上忽略的变量不太可能影响估计。最后，我使用条件分位数回归来评估养老金对整个条件约束分配的影响，这是对推卸假设是否适用的直接测试 - 也就是说，它是否增加了分配下尾或所有点的努力的分配。

该文件进行如下。在第2节中，我总结了德国雇主提供的养老金的制度背景，包括非没收条款和捐款的平均数量价值。第3节总结了效率工资的理论预测（Shapiro和Stiglitz1984）和延迟补偿理论（Lazear1979）。第5节中的描述性回归显示退休金申索在多大程度上有选择性地分配给雇主，这强调了将这一维度纳入回归分析的重要性。在第6节中，我将介绍本文的核心结果。我对第7节的基线回归提供了几个鲁棒性检查。第8节介绍了整个参与分布的分位数回归，第9节总结。

2制度背景

世界银行的三支柱分类（1994年）将养老金划分为强制性公共养老金，强制性私营管理养老金和自愿私人管理养老金。在德国，职业养老金可以分配给自愿私人管理储蓄的第三支柱。与其他欧洲国家不同，德国并不要求强制性的私人管理储蓄。

2.1非没收条款

我在本文中利用的主要政策法规是非没收条款（BetrAVG2009）。它规定员工是否在终止工作的情况下保留退休金要求。目前的法规要求至少五年的贡献。如果在雇主提供五年的雇佣关系之后终止雇佣关系，养老金的申报将被归属。但是，如果在第一年五年内终止雇用就业，养老金申索将被没收。

这一现代法规于2009年1月1日生效，取代了十年的非没收条款。该法规过去已经改革了几次，起源于1970年代初的法律案件，当时德国联邦劳工法院（“联邦法院”）决定雇员有权在20年的缴款后保留养老金要求（ Bundesarbeitsgericht1972）。

我利用当代五年门槛，因为它确保了在头五年内有可能被没收的风险。五年后，非没收条款到期，雇员保留退休金要求。正如我将在第3节中显示的那样，五年门槛可能会大大改变员工的推卸动机。

2.2对职业养老金计划的贡献

TNS Infratest Sozialforschung（2012）提供了德国职业养老金的全面纵向概述，介绍了调查结果，其中雇主和各种养老金计划提供者对参与率和融资问题进行了面谈。截至2011年，德国的代表约有80％报告提供职业养老金计划，包括自己的捐款。然而，我在此分析的关联人事小组中的调查问题明确要求雇主提供养老金计划。因此，我认为雇主作出了重大贡献。

TNS Infratest Sozialforschung（2012）也报道了平均每月捐款的数字。在养老金计划提供者的调查中，“Pensionskassen”的平均贡献为103欧元，提供相当传统的储蓄计划，养老基金为101欧元。这些描述性数据显示，独立于养老金计划的类型，每月捐款约为100欧元。这个贡献可以解释为未来的月收入最高回报。附加文件1中表示的工资满意度的描述性回归：表S1支持职业养老金的解释为工资溢价。回归估计显示，即使在控制工资，奖金和一般工作满意度之后，职业养老金与工资满意度有很大的显着相关性。更重要的是，这种被认定的工资溢价与面临被没收风险的雇员以及养老金申领者相似。两组都归因于养老金对工资满意度有相似的影响。由于这与工资满意度有显着的相关性，我将退休金要求解释为工资溢价。

3效率工资理论

Shapiro和Stiglitz（1984）的标准效率工资理论为职业养老金和工作努力提供了一个简单的理论框架和明确的理论预测。然而，我认为这些预测与Lazear的延迟赔偿模型没有什么不同（Lazear1979）。尽管这些理论的核心为非经典工资制定提供了解释，甚至更普遍地说明了Shapiro和Stiglitz（1984）试图解释非自愿失业问题，但这些理论也为养老金与工作努力之间的关系提供了隐含的预测，表明存在没收风险的正面关系。

3.1夏皮罗-斯蒂格里兹模型

Shapiro和Stiglitz（1984）在他们的开创性文章“平衡失业作为工人纪律装置”中提出了一个机构模型，它假定雇员的真实努力条件不完整。该模式进一步允许员工推卸。他们的模式的核心结果是不推卸条件（NSC），这意味着雇主应该支付超过市场工资的工资。如果雇主发现推卸，员工将失去工资保费。因此，在市场工资之上的工资溢价减少了员工推卸的动机。该模型需要在对被检测到的员工进行推卸和惩罚的情况下具有正确的检测概率。检测的概率通常被称为雇主的监测强度。但是，为了界定惩罚，必须将市场工资与工资保费区分开来，而不是在市场上取代。

3.2职业养老金作为工资保费

如第2节所述，职业养老金的平均每月捐款约为100欧元，这是按月工资支付的。这个额外的工资部分具有现值，因此被解释为工资溢价。然而，该理论还要求，如果雇员推卸，这笔保费将面临风险。雇主提供养恤金的非没收条款表明，在提交养恤金的头五年之内，明确区分既得养恤金和面临丧失风险的雇员。在这五年的时间里，个人在失业的情况下面临严厉的处罚，因此雇主提供养老金减免了推销的动机。但是，如果退休金要求归属于雇员，雇员将保留其索赔。对于后一组，理论不确定养老金对工作努力的直接影响。

3.3 Lazear的延迟赔偿理论

Lazear的延迟赔偿理论建议一种共同提高雇主和雇员利益的补偿计划（Lazear1979）。他建议一个支付计划，在年轻的时候支付低于边际产品价值的员工，超过边际产品的价值。这对双方都是最佳的，因为它可以增加终身收入以及终身的生产力。合同的撤回降低了推卸的动机，因为它在发现的情况下引起了惩罚，即雇员将失去更高的未来盈利前景。

即使Lazear（1979）利用这一理论框架来争取强制退休的日子，他也提到养老金作为延迟补偿工人的工具。该理论预测，养老金作为拖延补偿的工具会降低推卸动机，因此应增加平均工资。但是，要求在检测到推卸时会延迟补偿。只要雇主提供养老金不归属，即在提交的头五年内，这再次是这种情况。

3.4以前的实证检验

以前对这些理论的实证检验主要是利用工资保险金（或养老金）与监督之间的关系，认为负相关“确认”或“证明”理论（其中Hutchens（1987））。

关于养老金的直接努力增强效应的证据很少。在个人层面上，Luchak和Gellatly（2001）发现职业养老金对持续承诺的积极影响，但对情感承诺产生负面影响。该研究既没有提出结论性的结论也没有分析关系的理论机制。然而，使用企业级绩效的证据也不是决定性的。虽然Allen和Clark（1987）对生产力产生影响，但对企业绩效没有影响，Schnabel和Wagner（2001）发现相反，即对企业绩效有积极影响，但对劳动生产率没有影响。

与文献中使用的方法相反，我使用乌得勒支工作参与量表，并提供职业养老金与工作参与之间关系的直接证据。

4数据

4.1联系人员面板

本文的主要数据来源是德国联系人事专员小组（LPP）。 LPP是一个新的联系雇主 - 员工数据集，其中从调查收集企业层面和个人层面的信息。 LPP的调查由欧洲经济研究中心（ZEW），科隆大学和就业研究所（IAB）共同开发。机构层面的访谈是通过面对面访谈进行的，员工在计算机辅助电话采访中进行了调查。独特的企业标识符允许企业和员工之间建立完美的联系。这一程序结合在一起，建立了一个相互关联的雇主 - 雇员数据集，其中具有丰富的就业具体信息。

在员工方面，LPP包括在参与雇主调查的机构中雇用的雇员的随机抽样的独立个人面试。员工调查包括我分析的大部分变量，包括就业和个人具体特征。雇员具体资料中最重要的是有关人员是否向雇主提出职业养老金申请。关于职业养老金的信息也包括这些职业养老金储蓄开始的一年。从这个变量，我建立一个变量，表明如果过去五年里养老金的储蓄盯着，就会被没收的风险。

个人特征，我用作控制变量，包括人口特征，如教育（4类），年龄（4类）和性别，家庭状况和迁移背景的虚拟人物。此外，个人控制包括关于蓝色/白领状态的工作具体信息，临时合同以及关于感知到的工作保障（3类）和个人工作条件的主观评估。对于分析特别重要的是关于总工资和奖金支付的信息，因为我解释雇主在正常报酬之前提供职业养老金作为溢价。

此外，独特的个人识别符可以与IAB就业历史中的管理个人数据建立联系，用于获取行业信息（30个职业类别），就业职位（年假模型）和劳动力市场经验。 Eberle等人提出的程序（2013）允许从行政法术数据中提取经验和任期。

4.2分析样本

2012年截面是LPP的第一波和本研究的数据来源。完整的样本包括860个建立观察和在这些工作场所之一中使用的7,347个个体观察。在个人中，82％同意链接数据。此外，我失去了一些观察，因为协变量中缺少值，最终导致一个链接的数据集，其中包括785个建立层面的观察和5,024个员工观察（表1）。在个人中，2,629人有职业退休金要求。其中，占员工总数的15.8％的802名员工在终止工作的情况下面临没收的风险。

4.3工作参与

在回归分析中，我调查职业养老金是否影响员工的工作参与。工作参与度由乌得勒支工作参与量表（UWES）UWES捕捉到个人参与的三个维度：活力，奉献和吸收（Schaufeli et al.2006）。 Vigor是个人投入努力的意愿（即使面对困难）。一个敬业的员工强烈地参与了他的工作，即体验到意义，热情，灵感和自豪感。吸收能够吸收员工的工作集中度。如果时间过得快，员工在脱离工作上有困难，就会观察到高吸收。 UWES包括对九个不同语句的回应，共同捕捉这三个方面的工作参与。

我将每个人的这9个回应中的平均值构建为参与变量。最后，变量是平均标准化的，这允许解释在工作参与的标准偏差中的估计效应。

5雇主的退休金要求

在本节中，我描述性地分析了企业特征是否解释了职业养老金申领的存在。分析具有相当的描述性质，但提供了重要的见解。这表明退休金是否在各个机构中是选择性的，并指出分析初级研究问题时是否应考虑建立异质性：职业养老金与没收风险相结合是否影响工作参与？lt;

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