1.1 研究目的及意义

社会工作人才保留关系到社会工作服务机构的稳定发展。为进一步了解机构社会工作人才保留状况，探寻机构社会工作人才保留的影响因素，进而优化机构社会工作人才保留机制，本文运用社会工作专业及人力资源管理专业相关知识，聚焦机构社会工作人才，通过在湖北省开展问卷调查、访谈等形式收集数据，并对数据进行分析，深入了解并分析机构社会工作人才保留的影响因素、困境，结合专业知识、调研数据、其他地区保留社工人才的可借鉴案例，探索在湖北省可行的机构社工人才保留创新机制，确保社会工作专业人才队伍建设规范有序发展。

1.2 国内外研究现状分析

（1）国内研究现状：

在研究角度上，现有的与专业社会工作者在本职岗位去留有关的主要研究大体上可以分成两种类别：其一，专业社会工作者流动的间接研究，包括对社会工作者职业认同的研究和职业倦怠的研究，探讨影响职业认同或职业倦怠的因素；其二，专业社会工作者流动（失）的直接研究，探讨影响流动（失）的因素。学者孙鸿平、刘江（2017）以“人在情景”的观点为指导，提出以专业社会工作者为原点，将影响社会工作者流动的因素归纳为以下几个类别：1）个体层面：工作年限、年龄、个体内部价值（个人对社工的职业情感）、工作成就感、内部择业动机、乐于奉献的个人价值、心理调节能力、专业教育；2）家庭层面：家人支持、亲友支持；3）机构层面：工作场所满意度、人际关系满意度、薪酬待遇、社工职务、晋升机制、机构文化氛围、工作压力；4）社会及政府层面：政府支持、职业声望与社会认同。马秀玲（2017）提出社会工作者工作满意度评估模型研究时认为对于社会工作者工作满意度的测量应主要集中在工作本身、社会支持、薪酬福利和个人发展四个维度。

在现有研究提出的社工专业人才的保留策略中，丁慧敏（2018）提出需借鉴发达国家和地区的经验，按本土实际情况，以政策驱动为导向，完善社工人才培养的法规与政策，设置社工机构内部见习制度，建立学校、社工机构和政府职能部门的联动模式，实施社会工作督导体制，推动社工人才的本土化培养。孙鸿平、刘江（2017）通过QCA方法发现，来自家庭的支持或者感知到政府对社会工作的扶持（如人才建设意见、岗位开发意见、薪酬意见等）成为专业社会工作者留守当前本职工作岗位的重要保证。杨发祥、叶淑静（2016）在探讨社工薪酬的结构性困境与可能出路时，建议改变以政府购买服务为主，给付标准以官方指导价为唯一基准的外生性体制约束，突破僵化的给付标准及薪酬结构，鼓励通过赋权与自主性建设，从理念、体制和行业层面探寻社工薪酬结构性困境的突破口。

（2）国外研究现状：

在国外对社工职业现状、社工保留的相关研究中，有学者认为专业社工的离职倾向受到高度的职业压力、巨大的工作量和资源不足的影响。 (Houston amp;Knox 2004, Evans et al. 2006).

在韩国一项对持证社工职业认同、工作满意度的研究中，职业社工的离职意愿很大程度上与其职业认同的综合感知有关，这种联系部分程度上会被工作满意度所调节，专业社工的职业认同来自于感受到得以行使其职责（WOOCHAN S. SHIM, MYUNG JIN HWANG, AND JAEHOOON LEE，2009）。Phoebe Chiller amp; Beth R. Crisp（2012）在对社工保留影响因素的研究中提出督导是被几乎所有受访者提及的有助于他们职业发展，选择留在当前岗位的原因。Ana Carvalho, Solange Melo and Ana Paula Ferreira（2016）记录了葡萄牙非营利组织的职业化培训方式，对比不同组织类型采取培训策略的不同方式。Amy D. Benton（2016）通过分析儿童社会福利中心离职者与留任者在保留策略中表现路径的不同，发现督导的作用需要被加强，同时需要不断有人对专业工作者排解压力。Marmo, Suzanne, Berkman, Cathy（2018）通过对临终关怀团队中专业社会工作者的调查进行了工作满意度、跨学科合作与组织领导力的关系研究。

在国内外现有对社工专业人才去留研究中，不论是对社会工作者职业认同的研究和职业倦怠的研究，还是直接研究探讨影响流动的因素时，学者遵循的理论模型大不相同，但得出影响的因素均可用个人、家庭、机构（工作环境）及社会环境进行分类，得出影响因素后，现有研究均只停留在提出问题阶段，部分提出有效建议的研究也并未进行具体实施的探讨。因此，在本研究中，对社工人才保留影响因素的逻辑梳理十分重要，严格定义机构社工人才，找出影响因素中对社工专业人才保留的主要影响因子，并加以制定具体的、可实施的人才保留策略十分重要。