摘 要

作为现代市场经济最重要最活跃的组成部分，企业，是社会工作一个特定的服务领域。有效服务于企业，促进企业的健康运行与发展，既为社会经济又好又快发展做出贡献，又契合于企业社会工作实践理论完善的要求。人力资源动员，作为企业人力资源管理最大化人力资本配置的重要环节，主要体现为沟通、协调与激励三大方面，存在有形形色色的问题，呼吁专业社会工作的介入。

叙事理论、叙事心理学、叙事疗法作为区别于传统问题导向方式的理论视角，通过叙述生命故事、将人与问题分离、寻找例外、重构新叙事的特定渠道，成为解决具体问题的新思路，或也可成为研究人力资源动员问题的新方向，为此，本文通过在X企业为期七个月的人力资源实习，通过开展个案服务，参与观察，并结合访谈与培训等多种形式，深入研究了X企业的人力资源动员现状，探究了叙事心理学在企业社会工作服务中的有效性、揭示了叙事理论对企业人力资源动员的促进路径及意义。

关键词：叙事理论；人力资源动员；企业社会工作

Abstract

As the most important and active part of modern market economy, enterprise is a specific service field of social work. It serves enterprises effectively and promotes the healthy operation and development of enterprises. It not only contributes to the sound and rapid development of social economy, but also meets the requirements of improving the practice and theory of enterprise social work. Human resource mobilization, as an important part of the enterprise's human resource management to maximize the allocation of human capital, is mainly reflected in the three major aspects of communication, coordination and incentive. There are various problems, calling for the intervention of professional social work.

Narrative theory, psychology and narrative therapy as a theoretical perspective from the traditional problem oriented way, through the story of life, to separate people and problems, find the exception and reconstruct a new narrative of a particular channel, become the new way of thinking to solve the problem of concrete, or also can become the new direction for research problem of human resource mobilization, therefore, in this paper, in the X enterprise human resource practice for seven months, by conducting case services, participant observation, combined with a variety of forms such as interviews and training, in-depth study of the current situation of human resource mobilization of X enterprise, This paper explores the effectiveness of narrative psychology in corporate social work service and reveals the promotion path and significance of narrative theory to corporate human resource mobilization.

Key words: narrative theory; human resource mobilization; enterprise social w

目 录

第1章 绪论 1

1.1 选题依据 1

1.1.1 研究问题的提出 1

1.1.2 研究目的及意义 1

1.2 文献综述 2

1.2.1 国外研究现状 2

1.2.2 国内研究现状 3

1.3 核心概念界定 4

1.3.1 叙事 4

1.3.2 人力资源动员 5

1.4 理论工具：叙事理论 5

1.5 研究方法与技术路线 7

1.5.1 研究方法 7

1.5.2 技术路线（见图2.1） 8

第2章 X企业人力资源动员现状及存在的问题 9

2.1 X企业概况 9

2.2 X企业人力资源动员中的具体问题 9

第3章 叙事理论与企业人力资源动员 12

3.1 案例展示 12

3.1.1 实务案例一 12

3.1.2 实务案例二 17

3.2 叙事理论在人力资源动员中的作用 17

3.2.1 沟通 18

3.2.2 协调 19

3.2.3 激励 20

第4章 叙事理论介入人力资源动员研究启示与反思 22

4.1 叙事理论介入人力资源动员研究的启示 22

4.2 反思及继续研究 23

4.2.1 对研究方法的反思 23

4.2.2 继续研究的可能性 23

参考文献 25

致谢 26

绪论

1.1 选题依据

1.1.1 研究问题的提出

“动员”本身具有发动、发起的含义，在特定场合可作具体衍生。人力资源动员，在本文中具体包括沟通、协调、激励等方面，作用于员工与企业融合、与社会环境融合的方方面面。

目前学术界对于社会工作介入企业的研究主要以介入可行性的理解、介入模式的探讨、以及介入困境与前景等研究为主，也有少数就具体案例进行发散分析，但总体鲜少对具体介入理论及方法进行专题归纳总结。后现代社会建构主义观的叙事理论强调个体对世界的主观构建，尤其强调当事人的自我故事及赋予的意义。而叙事治疗理论基础上的“讲故事”的方法，也越来越多地运用在企业人力资源管理领域中。企业社会工作运用叙事理论介入人力资源动员行动切实可行。

在笔者X企业长达七个月的人力资源实习阶段，接触到企业员工存在沟通问题、自我认知不足、适应功能薄弱、对公司管理方式及薪资待遇等不满情绪，同时，也有幸参与到人力资源部策划的企业员工融入培训活动中。在处遇集体或个体适应不良情形时，人力资源部虽不是系统地从叙事治疗理论出发，但部分方式与本理论不谋而合。受此启发，笔者对X企业员工张某开展个案服务，运用叙事治疗理论对其困境进行分析，同时，对企业五位领导进行访谈。通过个案服务与定性访谈，初步了解到企业社会工作如何通过叙事治疗理论促进企业人力资源动员。

1.1.2 研究目的及意义

一、研究目的

本论文旨在将叙事疗法运用到缓解企业员工适应不良的个案服务，探究叙事心理学在企业社会工作服务中的有效性，从叙事理论角度阐述社会工作介入企业人力资源动员的路径及意义。同时，希望能够促进社会工作介入企业人力资源管理的理论研究，打开从叙事理论视角动员人力资源的冰山一角。

二、研究意义

（1）理论意义

个案工作介入企业人力资源动员是社会工作介入企业的一种实务运用，旨在解决企业人力资源动员上存在的摩擦。在企业社会工作领域，社会工作介入企业人力资源管理的研究由来已久，但基本没有从叙事理论视角进行相关分析的研究，换言之，叙事理论下的人力资源动员研究领域仍是一片未经开发的处女地。本文针对X企业陈某的个案服务是基于叙事疗法的个案工作，是具体分析问题基础上的纵向对比，旨在归纳叙事理论作用企业人力资源动员的路径及意义。本文希望是对从叙事视角研究人力资源管理领域的抛砖引玉，无论后来的研究是丰富、质疑或追诘，本文有幸成为一个开端。

（2）现实意义

如今市面上流通有不少基于叙事理论的“讲故事”管理法类书籍和培训课程，如《管理者要学会讲故事》（作者：(美国)特伦斯·加吉罗(GARGIULO.T.L) 译者：孙立武）、《讲故事》（徐云松所著经济管理类书籍）、《叙事心理学在人力资源管理中的运用》（傅心鸣主讲人力资源培训课程）等，皆从叙事重构出发从而起到激励动员的效果。虽然“讲故事”激励法看起来较为主观，具体成效也较难衡量评价，但毋庸置疑，叙事心理学对于企业内人力资源动员具有可行性。基于本理论如何形成具体的作用方法与路径，从而改善企业员工之间的关系、提升其能力、培养职员之间的感情、对企业的归属感及企业文化的认同感并生成特定的企业文化等，本文将总结个案工作成果，提炼访谈精华，提供具体的实务经验。

1.2 文献综述

1.2.1 国外研究现状

叙事治疗理论是源于后现代结构主义、植根于社会建构论、见显于福柯后现代思潮的一套心理治疗理论观点及方法，兴起于20世纪80年代，由澳大利亚临床心理学家麦克·怀特和新西兰学者大卫·艾普斯顿先创。叙事心理疗法在国外经历近百年的发展，已经积累大量的实务临床经验，治疗手法渐趋成熟，治疗理论也见诸大量文献论述。同时，作为一种非问题导向的独特治疗理论，广受政府与社会各界的关注，吸引了大批学者投入研究。

Polkinghome（1988）提出“叙事是人们借以为自己的经验寻找意义的实践方法...功能在于了解生命的意义…提供了了解过去生命实践以及计划未来行动蓝图的架构…其重要性在于彰显人类存在的意义”，肯定了叙事治疗的现实意义[^[1]]；Freedmanamp;Combs认为叙事理论用故事取代统整外在经验的信息与形态用语，通过文化或社会的方式寻找案主叙事故事中的知识和经验[^[2]]。进入21世纪，美国克莱格·史密斯和大卫·奈伦德（2007）等借《儿童青少年叙事治疗》等著作详细推介了叙事治疗的理论框架，同时收录大量临床工作中的生动案例，充分展示了叙事治疗方法在解决家庭和青少年困扰问题上的作用，不仅帮助广大社会工作者学习与掌握叙事心理疗法，也为社会工作、家庭治疗领域奠定了实务基础。

人力资源概念初由Peter Drucker在1954年提出，从此登上西方学界舞台并引起领域内的大量研究。上世纪七十年代后，皮格尔斯等学者提出人本主义管理在企业运行管理中处于首要地位，人本主义管理，即人为中心的管理——人力资源管理是人事管理向更高级形式发展的产物，以此为基，海勒曼等进一步阐释了“人事”与“人力资源管理”的异同。此后，人力资源管理研究愈发与企业发展相关联，人力资源管理之于企业发展的不可或缺性成为共识。虽然国外学界进行的人力资源领域相关研究并不包括人力资源动员概念，但在激励理论方面的研究却是硕果累累，并从经济学、社会学、心理学等诸多视角展开全面探讨，形成了包括以需求层次理论（马斯诺）、成就需求理论（麦克利兰）、REG理论（奥尔德弗）为代表的内容型激励理论，以强化理论（斯金纳）为代表的过程型激励理论，及以期望激励理论（波特·劳勒）为代表的综合型激励理论[^[3]]。

1.2.2 国内研究现状

港台地区作为对外开放的窗口，对叙事心理疗法的研究更早于内地。在港台地区，包括宗教界人士在内的一些学者教授、公会等团体组织及社会组织等都对叙事治疗理论进行过探讨与研究，甚至包括开发运用及培训等。周志建（2012）提出“叙事治疗既不分析也不诊断，就是让个案叙述自己的故事。个案从叙述故事的过程中理解自己，并重新发现生命的意义，而生命的改变就在其中”[^[4]]，强调了个体在叙事过程中解构问题与重构认知的主观能动性；吴煕娟（2013）将叙事治疗理论作出简要总结，即外化、解构、重写三部曲，她认为叙事治疗是以问话为载体引导个体的不同叙事，从而帮助个体构建一个问题外化、充满优势、主动进取的自我，激发主体主观能动性，最终达成自我认同再构建[^[5]]。

总体而言，叙事治疗方法在内地的研究与运用较晚，但受之于文化交流及经济水平的提高与发展，我国社会工作专业领域的成长渐趋成熟并日渐与国际接轨，叙事治疗的研究运用及本土化也迅猛发展，目前，叙事治疗理论在治愈青少年、老年及残障人士群体的心理问题等方面并蒂开花，显出一派欣欣向荣之势。如，杨广学（2005）在《叙事心理治疗导论》一书中提及“叙事心理治疗是一种较综合较具体的心理治疗方法……心理学家参考了其他许多学科，包括文学理论、哲史学、人类学、社会学、神学、伦理学等，从中假借叙事理念，力图拓展心理学的发展空间，发掘心理学新的成长点”[^[6]]，何雪松（2006）在《叙事治疗：社会工作实践的新范式》中指出叙事治疗方法“颠覆了以往以谈话为主的介入模式的成规，借助建构主义的认识论幵辟了替代性路径，尤其是视案主为自己生活问题的专家这一点为合作关系确立了基础，对结构和建构的强调无疑具有颠覆意义”等[^[7]]，均显示出叙事治疗理论在内地学界已激荡起研究与探讨的波浪。

“动员”本身具有发动、发起、使参与等含义。人力资源，是指在一片特定区域范围内的所有能够助推社会经济发展的人口资源的智力、体力以及劳动力的总和。人力资源动员，在本文中理解为促使人力资源效益最大化的动员行为，具体可包括沟通、说服、奖惩、激励等方面，作用于员工与企业融合、与社会环境融合的方方面面。从性质上讲，本文的人力资源动员仍包含于人力资源管理范畴。

20世纪80年代后，人力资源管理相关概念传入我国，在借鉴西方研究经验的同时也进行了充分的本土化思考。李冰（2008）提出政府公权力对人力资源合理配置具有重要作用，应从人力资源市场构建与人力资源法律完善两大方面着手[^[8]]，韩君（2010）则认为人力资源配置需根据企业实际情况具体分析[^[9]]。国内学者在90年代初开始激励理论的研究，并在激励因素上进行深入和多样的探讨。物质和精神双角度的激励分析在学界研究中占据主流地位。物质激励通常包括货币性报酬与非货币性报酬，货币性报酬包含直接货币报酬与间接货币报酬。直接货币报酬组成部分为薪酬（基本工作）和绩效薪酬（奖金、津贴）两部分；间接货币报酬则主要指福利，包括如养老金、医疗保险、带薪休假等多种形式。精神激励具体包括如晋升机会、发展机会和员工个人价值满足等[^[10]]。物质激励结合精神激励的综合激励机制与需求层次理论相吻合，更显人性化。

1.3 核心概念界定

1.3.1 叙事

（1）叙事

叙事（narrative），西方研究文献中暂无对此的统一界定。字典中对其进行定义：作名词使用，指被叙说的内容，就系列事件进行持续描述之过程，故事（钱珀斯简明词典，1985）；用于表述同系列事件的论述，或是以例子的形式（韦伯斯特词典，1996）。通常从字面上可以理解为，对实际发生的事件进行描述或解释说明，即讲述、叙说故事。国内学者在定义“叙事”时沿用怀特的“discourse”和“story”表译，即“言说”、“讲故事”[^[11]]。

本研究综国内外释义及调研感发，对“叙事”进行更深层次的拆分定义：“叙事”具体可拆解为“叙”与“事”两个层面，其中，“叙”是动态的阐释、讲述过程，存在于主观层次，包含对客观事实直接再现和个人主观加工再现两种方式；“事”则是静态的事件、经历或者经验，存在于外在客观的事物层次。“叙事”将二者合二为一，呈现出一种动态的说明性的效果，叙事的主体在进行“叙事”的过程中，无论是将事物进行直接再现，抑或是加以个人主观加工后再现，均是对其生活事件的讲述，直接或间接表达了赋予的意义及过程。