学校教师的社会认同:维度、焦点和相关因素

罗尔夫·范·迪克和乌尔里希·瓦格纳·菲利普斯——德国马尔堡大学

本文讨论了社会认同对工作动机和其他工作相关态度和行为的影响。基于社会认同理论的假设和self-categorization理论,提出,社会身份和社会身份显著的增加将会改善这些方面的工作动机,工作满意度,和其他群体成员的行为符合群体规范。此外，这些理论还提出了识别的不同维度(如认知维度、情感维度)和不同焦点(如工作群体、职业群体)之间的区别。结果来自两个相关的研究，学校教师作为参与者(Ns = 201,283)测试和支持提出的想法。

本文的目的是提出社会认同方法及其对组织环境的影响。两项实证研究将检验所提出的认同与工作态度之间的关系，并将洞察不同维度和识别焦点的经验显著性。最近的研究表明，社会认同在组织环境中是相关的。此外，本研究提供了初步的证据，证明身份识别不能简单地认为是一个单维的概念，而是有许多方面。这些方面必须加以区分，因为它们与工作相关的变量不同(例如，Ellemers, de Gilder， amp; van den Heuvel, 1998;van Knippenberg amp; van Schie, 2000)。

本文的两项实证研究均以德国学校教师为研究对象。因此，本研究的目的是复制Ellemers和她的同事以及van Knippenberg和van Schie的研究成果，首先在德国，其次在不同的职业群体中。这一职业群体之所以引起人们的特别关注，有以下几个原因:大量研究表明，教师面临着高工作量，这导致了特别高的压力和紧张。因此，至少有三分之一的教师可以被视为遭受极端的压力和/或倦怠(van Dick amp; Wagner, 2001)。这导致了教师的大量旷工和提前退休率(例如，每年在Hessia大约有1000名教师辞职，只有3-5%达到了正常退休年龄，55-65%的教师因为严重的疾病而提前退休;范·迪克,1999)。教师也可以在非常小的程度上积极或消极地对待物质产品。这是因为，至少在德国，教师是联邦雇员，因此，工作是非常安全的。工资只取决于年龄，晋升相对较少。综上所述，这些因素表明，外部激励因素很少，而身份认同等心理变量在工作满意度、合作和提前退休意愿方面应发挥特别重要的作用。

社会认同方法

我们的研究是基于两个相关的组内和组间行为理论:社会认同理论(SIT;Tajfel amp; Turner, 1979, 1986)与自分类理论(SCT;特纳，霍格，奥克斯，赖歇尔和韦瑟雷尔，1987年)。SIT最初是用来解释群体间的态度。该理论将群体相关行为与个体的自我定义联系起来:群体成员身份至少定义了其成员身份的一部分，即他们的社会身份。在SIT首次出版大约10年后，John Turner和他的同事开发了SCT (Turner et al.， 1987)。这两种模型的结合，SIT和SCT，有时被描述为社会身份方法(Haslam, 2001;Hogg amp; Abrams, 1988)。SCT旨在覆盖更大的应用领域并合并SIT (Turner, 1999)。然而，在实践中，SCT主要丰富了团队内部过程的研究。在这一领域，SCT主张改变群体元理论;传统的小群体研究以人际关系为中心，如人际相互依赖，作为群体发展的基础，而SCT则侧重于自我分类，认为当一些人认为自己是同一社会类别的成员时，群体就出现了(Turner, 1982)。

SCT假设个人可以自己在三个主要的抽象级别分类:(1)在一个下属水平作为一个个体的人(他比他或她与其他个人),(2)在一个中级水平作为某一集团的成员(这是与相关的外围集团)相比,或(3)上级水平作为一个人。在中级层次上，许多身份识别是可能的，而使用哪一种身份识别取决于社会环境:对于组织环境来说，这意味着当环境使组织突出时，一个人可以将他或她自己视为组织的一员。如果在这个组织内的团队之间有一个比较，另一个识别可能变得更相关，即与自己的团队的识别(Ellemers et al.， 1998;海斯蓝,2001;Moreland, Levine， amp; McMinn, 2001;关于识别的不同焦点的更广泛的讨论见下一节)。

SIT和SCT描述了自分类和群体行为出现的两个前提条件:类别显著性和识别性。在SCT中充分阐述的类别显著性概念将识别与情景影响联系起来。一方面，在布鲁纳(1957)之后，显著性取决于一个人的认知系统中某个类别的可达性。另一方面，它取决于类别对情况的适合程度(Oakes, 1987;Oakes, Haslam， amp; Turner, 1994)。这意味着显著性增加，例如，如果特别提到某个类别(Hogg amp; Turner, 1985)，如果在相关的其他类别的上下文中遇到该类别(Turner et al.， 1987)，特别是如果该类别与其他类别发生冲突(Wagner amp; Ward, 1993)。身份认同是指“一种相对持久的状态，反映了个人将自己定义为特定社会群体成员的意愿”(Haslam, 2001, p. 383)。

识别尺寸和焦点

在社会认同方法中，认同的三个维度可以被区分（Ellemers等人，1998；Tajfel，1978）：认同的认知成分（个人认为他或她自己是某一类别的成员），评价成分（个人从外部感知该类别的某一评价，因为来自社会的例子）和情感成分（人附属于这个范畴的价值内涵和他或她在这个范畴中的成员身份（关于这种区别的更深入的理论推理，另见Ellemers等人，1998；Ouwerkerk，Ellemers和de Gilder，1999）民族认同研究的一些作者（例如，Phinney，1991）指出了认同的第四个组成部分，即行为认同，它描述了参与群体界定行为，例如参与少数民族/组织传统。van dick（2001）构建了组织认同的四个维度以及组织承诺的不同维度的整合框架。一些作者已经构建了量表来测量和区分不同的识别维度（Brown，Condor，Matthews，Wade，amp;Williams，1986；Hinkle，Taylor，Fox Cardamone，amp;Crook，1989；Karasawa，1991；参见Haslam，2001，评论）。然而，大多数情况下，这些尝试都是以一维解或者在最好的情况下，以双因素结构的解结束的（Klink，Mumendey，Mielke，amp;Blanz，1997；关于识别概念的更一般的区别，另见Jacksonamp;Smith，1999年）。

除了刚才描述的维度之外，在与工作相关的态度和工作表现的背景下，区分认同的焦点是有意义的（Becker、Billings、Eveleth和Gilbert，1996；van Knippenberg和van Schie，2000）如果我们考虑组织团体和组织认同，至少可以区分四个焦点，即（1）认同自己的职业，（2）认同自己的工作单位或工作组，（3）认同整个组织，以及（4）认同职业（或职业组）或工会认同（斯内普、雷德曼和陈，2000）与SCT的抽象层次相关，职业认同对应于个人的分类层次，而其他三个层次对应于群体的认同层次作为一个普遍的假设，可以认为，尤其是那些与认同焦点相对应的群体绩效方面，会受到个人认同的影响。例如，如果一个人的识别重点是他或她自己的职业，那么希望此人专注于促进个人职业发展的行为（见Ellemers等人，1998）。另一方面，如果此人对其工作单位的认同度很高，我们可以预测此人将有助于提高团队成果（例如，通过表现出高度的额外角色行为、低缺勤率等）。最近，van dick、wagner、stellmacher和christ（2001）对515名学校教师进行了问卷调查。验证性因素分析的结果清楚地表明，所提出的四个维度（认知、情感、评价和行为）和不同的关注点（职业、团队、学校和职业）确实是可以区分的，并且在不同程度上与一系列变量相关。然而，van Dick和他的同事使用了不同类型的测量方法和不同的项目来获得认同，这与本文后面的实证研究中使用的方法不同。

身份与工作态度

组织心理学的研究表明，对组织有情感依恋感的个人表现出更高的工作满意度、动机、工作绩效，并报告更少的搜索意图和实际离职率（有关概述，见Matthieuamp;Zajac，1990年）。在情感承诺的情况下，这些关系尤其强烈（Meyeramp;Allen，1997）。情感承诺被定义为“员工对组织的情感依恋、认同和参与”（Meyeramp;Allen，1991，第67页）。因此，假设组织文献中使用的情感承诺与SIT提出的认同的情感成分之间存在密切关系似乎是明智的（见Ellemers等人，1998；Van Dick，2001）。不同的心理学学科很少考虑其他学科的理论进步和经验发现（但最近的例外情况，见Haslam，2001；Hoggamp;Terry，2001）。

认同源于社会认同方法，它不同于一些组织研究者概念化的承诺的一部分（例如，见Meyeramp;Allen，1997；Porter，Steers，Mowday和Boulian，1974的组织承诺问卷）。这些措施经常受到批评，主要是因为它们被视为遇到方法问题（Abrams，Ando，amp;Hinkle，1998；Allenamp;Meyer，1990）。区分承诺和认同的主要论点在于，承诺研究和测量在很大程度上忽略了个人对组织的“一体”感，即对组织成员的情感、评价和认知感知（Abrams等人，1998；Pratt，正如Ashforth和Mael（1989）在他们的开创性论文中所写的，这篇论文首先应用了组织背景下的SIT，“社会认同为我是谁的问题提供了部分答案？“（第21页）。这意味着一个人认同他或她的组织，因为它的目标和他或她自己的目标是接近的，成员觉得作为组织的一部分，作为一个“家庭”。因此，认同反映了群体成员在多大程度上融入了自我概念，与此相反，承诺主要集中于个人由于基于交流的因素而对其组织持有的态度Mael和Ashforth（1992年；另见Ellemers等人，1998年；Haslam，2001年；Haslam和Turner，2001年；van Knippenberg，2000年；van Nippenberg和van Schie，2000年）假设更多的个人认同他们的组织，他们从组织的角度思考和行动的越多，他们代表组织付出的努力就越多（Dutton，Dukerich，amp;Harquail，1994）承诺和认同应当被视为不同概念的原因还有两个（van knippenbergamp;sleebos，2001）。首先，根据社会认同理论的预测（Tajfel＆Turnter，1979, 1986），特别是自分类理论（Turnter等人，1987），识别是高度灵活的，其对群体相关行为的影响取决于群体的显著性和与其他群体的交互作用的背景（见PRATT，2001）。相反，承诺被视为一种态度，一旦建立起来，就相对稳定和持久的。

第二，根据不同来源确定和承诺（Pratt，1998）。认同被视为取决于共同命运和与组织的感知相似性（Maelamp;amp;Ashforth，1992），而承诺的发展主要是因为基于交换的因素，即个人和组织之间的（物质）关系（Tyleramp;amp;布拉德，2000年）。与这一观点一致，人们发现承诺和认同的概念在经验上是可以区分的（例如，Maelamp;amp;Tetrick，1992）。van knippenberg和sleebos（2001）区分组织认同和组织认同承诺。在一所荷兰大学200名教职员工的样本中，情感承诺与组织认同高度相关然而，假设两个概念的单独因素的验证性因素结构明显比假设只有一个基本因素的模型更合适。在两项研究中，Gautam和他的同事们展示了鉴定的独特性在第一项对尼泊尔不同公司103名员工的研究中，Van Dick、Wagner和Gautam（出版；Gautam、Van Dick和Wagner，2001a）计算了验证性因素分析。结果表明，组织认同的两项测量方法与本文第一次实证研究中使用的方法非常相似，可以与情感承诺、规范承诺和持续承诺区分开来。此外，认同感与工作满意度、工作动机和离职意愿的关系比三种承诺类型中的任何一种更为密切。第二项研究在尼泊尔450名员工中进行（Gautam，Van Dick和Wagner，2001b），通过验证性因素分析，复制了25项量表从情感承诺、规范承诺、持续承诺和态度承诺来衡量组织认同的显著性。在一些研究中，认同与工作态度之间的关系也得到了证实（Maelamp;amp;Ashforth，1992，1995；Maelamp;amp;Tetrick，1992；Wan Huggins，Riordan，amp;amp;Griffeth，1998年）发现，认同与工作相关变量之间的关系不同于工作相关变量与组织承诺之间的关系（van Knippenbergamp;amp;Sleebos，2001）例如，在Gautam、Van Dick和Wagner（2001b）进行的研究中，认同感与工作满意度的关系比承诺和工作满意度的关系更为密切。再举一个例子，van knippenberg和sleebos发现知觉行政支持（pos）和承诺之间的关系比pos和认同之间的关系强，但自我参照和认同之间的关系比自我参照和承诺之间的关系高。

在最近的几项研究中，我们分析了在工作环境中，群体认同、工作相关态度和群体生产力的共同变化。这项研究同时检查了不同的维度和/或焦点的识别如前所述。例如，范克林伯格和范斯奇（2000）在两个样本（大学教职员工和地方政府雇员）中获得认同与工作满意度、离职意向和工作投入之间的相关性对于这两个样本，工作组识别作为更密切的关注点，是对不同标准的更好预测，而不是对整个组织更广泛的识别焦点。

Ellemers等人（1998）在荷兰人口（n=690）的代表性

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