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大学生性别刻板印象与自我认知

凯文·C·博斯纳，梅代尔学院，美国

摘要

尽管已取得了许多进步，但总体而言，在美国企业界，女性仍无法获得与男性相同的收入与职位。性别刻板印象已被确定为是女性在商业和大学校园中的主要障碍。本研究调查了纽约西部两所大学共338名商学院本科生的性别刻板印象和自我认知。使用Schein描述性指数，从成功管理者的积极人格特质方面比较了对自我、同性和典型男性和女性的态度。希望这样的研究能帮助学生认识到自己和他人的刻板印象，这被认为是管理刻板印象的重要第一步。

研究背景

性别刻板印象的问题也许并不至于需要追溯到亚当和夏娃的故事，但它的确在随后的几个世纪里促成了重大的辩论和对话，并一直持续到今天。几乎所有美国公司都公开否认任何形式的歧视概念（Williams，2005年），但统计和观察性证据仍然表明，公司中存在着对女性的微妙而又公然的刻板印象，即女性扮演从属和辅助角色，高级管理职位仍然几乎只留给男性（Ragins，Townsend Mattia，1998）。

为了减少这种不平衡，有必要去寻找性别刻板印象的起源，尤其是在这种刻板印象开始与关于企业管理成功的理想品质的信念和观点相融合的时候。在美国，这种融入主要发生在大学期间。当年轻人进入大学时，他们已经对自己、职业目标以及周围人的价值和特征形成了一定的信念（Ridgeway，2001）。这些信念会影响学生如何理解他们在学习过程中获得的新知识，最终影响他们作为管理者时将做出的决定，这其中包括了招聘、晋升和报酬的选择。这项研究考察了大学生对成功管理者特质的看法，试图找出被调查男性和女性在回答中的异同。

从历史上看，两性之间的劳动分工是每个人最常见的身体素质的产物（Hofstede，1983）。根据Brown（2002）等研究人员的研究，女性作为生育者的生物学角色，使她在许多社会情境下成为了养育者和照料者的角色，而男性则发展为提供者，这在很大程度上是因为他可以更自由地狩猎和走动，而不受月经、怀孕或哺乳的限制。女性的技能的价值在于维护和改善家园，以及在狩猎收获不足的时候种植食物（Dubeckamp;Dunn，2006）

随着世纪的更迭和文明的发展，一些针对性别的限制已经变得越来越没有意义，但它依旧给许多文化留下了关于男女“适当”角色的刻板印象的基础。霍夫斯泰德（Hofstede，1983）的研究建立了一个男性气质指数，用来衡量文化“试图最小化或最大化社会性别角色区别”的程度（第84页）。霍夫斯泰德在20世纪60年代和70年代的研究还发现，将有着更深程度的性别角色区别的文化，总是将男性置于更为主导的角色，而女性置于照顾者的位置。霍夫斯泰德将美国归类为中等男性化。由联邦政府资助的研究发现，在过去半个世纪左右的时间里，随着许多经济体越来越多地从工业转向科技领域，这种角色分工变得更加严重，男性在科技领域获得了更有利的就业待遇，这都是由于社会对他们拥有更高的数学和科学能力的刻板印象仍然很普遍（Tai amp; Simms，2005，Kasi amp; Dugger，2000）。

在北美，尤其是在美国，越来越多的女性加入了劳动大军和高等教育的行列。（美国劳工部（DOL），2006）。但随着这些女性继续她们的事业，许多人开始在一定程度上受到来自性别刻板印象和以男性为主的管理群体的假设的阻碍和束缚，这种现象被称为“玻璃天花板”（Morrison、White and Van Velsor，1987）。Morrison等人将玻璃天花板定义为

一个透明的障碍，它阻止女性在公司中的地位上升到一定水平以上hellip;玻璃天花板不仅仅是某个个体的屏障hellip;hellip;lt;它gt;适用于女性群体，她们无法提升自己，因为她们是女性（第13页）

女性在获得曾经被剥夺的工作机会方面取得了长足的进步，她们的薪酬也比过去有所提高。然而，在工作场所，男女之间仍然存在差距。代表性和薪酬的差距早在大学毕业一年后就开始了（Dey Hill，2007），并且随着人们在组织内变得更换反更严重（DOL，2006）。

男性和女性的刻板印象在就业机会的争议问题上火上浇油。刻板印象的本质是很难克服的，因为人类的本性已经被证明能够始终如一地以强化其现有观点的方式解释事实和经验（Jackson，Hodge amp; Ingram，1994）。此外，人们往往忽视挑战其刻板印象的经验，通常是将它们归类为例外或异常，而不是将之接受为新的现实。最后，研究表明，刻板印象从很小的时候就开始了，并在童年和青春期得到强化（Sargent，1981）。因此，不仅在劳动力中，在劳动力之前，考虑人们的刻板印象和性别偏见都是有意义的。因此，许多研究人员，包括Brenner（1982）、Finlay（2003）、Probert（2005）、Schein等人（1989）和Yim amp; Bond（2002）研究了大学校园和课堂上的性别偏见、自我认知和刻板印象。

大学生的性别刻板印象

在过去的三十年里，一些关于大学生性别角色刻板印象的定量研究效仿了Schein（1973）的例子，他在男性和女性对成功管理者特质的认知的背景下定义了刻板印象。Schein描述性指数（1973）是一个有92个项目的工具，旨在衡量受访者的刻板印象。它已被Schein本人和其他研究人员广泛使用。在对男性（Schein，1973）和女性（Schein，1975）中层管理人员的调查中，男女受访者都使用更典型地与男性而非女性相关的术语来定义管理特征。到了二十世纪八十年代晚期（Brenner，Tomkiewicz amp; Schein，1989），女性管理者不再表现出同样程度的刻板印象，但男性管理者仍然表现出这种刻板印象。

Schein和其他人以大学生为被试进行了大量类似的研究，并发现了类似的结果。Schein、Mueller和Jacobsen（1989）报告称，在228名大学生的样本中，男性（而非女性）使用“典型的”男性术语来描述成功的管理者。女生倾向于认为管理工作更不分性别。Dubno（1985）发现，男性MBA学生更倾向于负面看待女性管理者，而接受调查的女性学生则更积极地看待女性管理者。Norris和Wylie（Norrisamp;Wylie，1995）在加拿大和美国的本科生中也发现了相同的范式。

研究目的

本研究的目的是通过考察对管理者的成功至关重要的属性的信念和看法，来探索商学院学生的性别刻板印象。由于自我认知已被证明与性别刻板印象密切相关（Schein，1975，Yim amp; Bond，2002年），学生对作为管理者的成功至关重要的属性的自我认知同样也能被测量。

研究问题和假设

有两个一般性的研究问题。第一个问题是：对于他们对成功管理者特征的看法而言，大学生在描述自己和异性的属性时，在多大程度上表现出性别刻板印象？

第二个问题是：就成功管理者的特征而言，大学生的自我评价与他们给典型男性和典型女性的评价之间有什么关系？

这两个问题被转化为四个假设：

H1:在对与成功管理者相关的特定积极人格特征进行排名时，商学院本科生对自己的评价将高于对自己性别的典型成员的评价。

H2:在对与成功管理者相关的特定积极人格特征进行排名时，商学院本科生对自己的评价将高于对异性典型成员的评价。

H3:作为一个群体，男生对与成功管理者相关的特定积极人格特征的评价与女生对自己的评价没有差异。

H4:作为一个群体，男女学生对与成功管理者相关的特定积极人格特征的评价都高于异性。

方法论

一次性调查是数据收集的方法。取样范围是在纽约州罗切斯特地区的两所大学就读，学习商科课程的本科生。选择这个小组有两个原因。首先，商科课程入学者最有可能对商业管理有职业抱负。同时，通过将样本范围扩大到商务专业以外，能够获得比仅限于商务专业学生更为多样化的学生群体。

一所学校是私立的，以宗教为基础；另一个是公立大学，是纽约州立大学系统的一部分。学院1是一所私立文科学院。大约有2400名本科生，其中58%是女性。学院2是纽约州立大学公立系统（SUNY）的一部分。现在有近7000名本科生，其中57%是女性。

在最近一个学年，这两所学校各招收了约800名学生学习商业课程。这些学生中至少有一半参加了至少两门商业课程，因此保守估计调查人数约为1200人。调查从365名学生中收集。在排除27个不可用的调查结果后，共有338个可用的调查结果被纳入数据分析中，提供了95%的置信水平和5%的误差范围。

数据采集仪器和工具开发

本研究采用了学生技能认知调查（SSPS），研究人员主要采用了Schein描述性指数（SDI）和中美个人认知调查（SAPS）。SSPS调查工具上列出了八种人格类型或特征：对经验开放；情绪稳定；爱交际的努力的聪明的有用的含蓄；而且很自信。这与SAPS中使用的八种结构相同，在术语上有所调整，以适应美国学生从Schein获得的输入。这些相同的结构术语也出现在Bem性别角色清单（Bem，1993）和/或Schein描述性索引（Schein，1973）中。在数据收集工具和工具开发的五大模型中也发现了这些与结构相关的特征。本研究使用了学生技能认知调查（SSPS），研究人员主要使用了Schein描述性指数（SDI）和中美个人认知调查（SAPS）。SSPS调查工具上列出了八种人格类型或特征：经验开放性；情绪稳定；外向；努力；聪明；乐于助人；内向；自信。这与SAPS中使用的八种结构相同，在术语上有所调整，以适应Schein的输入。这些相同的结构术语也出现在Bem性别角色清单（Bem，1993）和/或Schein描述性索引（Schein，1973）。这些与结构相关的特征也存在于大五人格模型中。

数据收集

数据收集在2007年4月的10天内进行。在课堂上向学生分发调查问卷，并向学生简要解释每个术语。问卷上印有指导语，同时也进行了口头知道。本次实验强调了被试的自愿原则。

调查完成后，由研究助理负责收集。在数据收集结束时，研究助理将所有数据输入Excel电子表格。从每组调查中随机抽取20%的编码数据，对照纸质表格重新检查其准确性，未发现任何键入或输入错误。

数据分析

对总分和个别因素的得分进行T检验。分析的因变量为：平均自我得分（Self）；同性（同性）典型成员的平均得分；典型异性成员的平均得分（OPP）；成功经理（经理）的平均分

在从学生中收集的365项数据中，有27项数据因难以辨认、答案不完整或条目无效而被丢弃，剩下338项可用的调查被纳入分析。在该样本中，男性187人（55%），女性151人（45%）。189名受访者（56%）来自一所学校，149名受访者（54%）来自另一所学校。因此，样本在性别和入学率方面大致平均分配。参与者的年龄范围为21岁至49岁，平均年龄为21岁，中位年龄为20.313岁（93%）的受访者年龄在25岁或以下。性别人口统计数据如表1所示。

表1 按学校和性别进行的调查

假设检验结果

为了检验两个样本均值之间的显著差异，使用SPSS软件进行t检验。使用p值时，显著性水平定义为plt;0.05。用Levenes进行方差齐性检验，以及95%的置信区间。分析变量为：平均自我得分（SELF）；典型同性成员的平均得分（SAME）；典型异性成员的平均得分（OPP）；以及成功经营者的平均分（MGR）。为了进一步分析数据，还对男性和女性样本分别进行了t检验。

假设1：

在对与成功管理者相关的特定积极人格特征进行排名时，商学院本科生对自己的评价将高于对自己性别的典型成员的评价。

由于该假设不仅指明了差异，而且指明了差异的方向，因此单尾T检验是最合适的。计算每个参与者的平均自我得分（SELF）。此外，还计算了每个参与者对受访者自身性别的典型成员的看法的平均分数（SAME）。自我的平均值为3.924，而相同的平均值为3.567。然后采用配对样本T检验对两者进行比较。之所以选择配对样本T检验，是因为对于这一假设，两个指标来自同一受试者。使用95%的置信区间，发现差异有统计学意义：t=14.76，df=337，p=0.000。分别测试男性和女性受访者也产生了显著差异（男性受访者的t（186）=9.95，plt;0.001，女性受访者的t（150）=6.20，plt;0.001）。结果总结在表2中

此外，还对反应进行了统计，以确定有多少被试的SELF超越了SAME的水平。在187名男性中，144名（77%）的自我评分高于“典型男性”的评分。106名女性（70%）的自我评分高于典型女性。338名受访者中，总共有250名（74%

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