1、「试析日本劳动雇佣制度的演变」（李志忠 （2003））

日本の労働雇用制度といえば、終身雇用と年功序列である。これらの制度は制度慣例として長い時間に日本の企業で存在する。日本経済の高速成長期には、終身雇用制、年功序列と企業内部の労働組合は「三種の神器」として、日本企業の経営モデルの核心地位にいる。近年来、経営環境の変わるにしたがって、日本の雇用制度はこっそりと変わっている。本論が契約理論、委託－－代理理論などの現代経済学理論を運用して、の本の労働雇用制度の経済合理性を分析し、その発展の方向を探索する。

2、「转型时期我国雇佣制度转化模式研究」（方文超　（2004年））

この論文が制度転型時期自己雇用モデルの変化を討議する。工業化の発展のとともに職業分層はだんだん社会分層の基礎になった、自己雇用の役がだんだん弱めるということは指摘する。職業分層システムの下で自己雇用は、徐々に専門的なコンセプトへと発展する。

3、「中日雇佣制度的比较#8212;#8212;隐性契约理论的视角」（.姚先国、王光新 　（2007年））

本稿が劣性契約理論を運用して日本の終身雇用制度と中国の固定工制度を分析する。日本の企業が自分の資産に殘りのコントロール権利があって、自分の名声の確立と守ることが重視する。企業と従業員が1種の長期雇用の暗黙の瞭解が達成して、彼らの間は繰り返しゲームとして、標準の劣性契約である。中国の過去の国営企業は自分の資産に殘りのコントロール権利がないで、自分の名声もなっかた。国家は間接的に従業員のかわり自分と1部の終身雇用契約を調印した。企業と社员の間は使い捨てのゲームです。従業員の権利がダメージを受けた時に退出権を使って自分を保護することができなっかた、このような雇用制度はさらに一つの優性契約性質を付けたの劣性契約である。。この二者の執行と激励制約メカニズムが完全に異なって、それによって全然異なった経済成長効果を招いた。

4、「日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革」（沈士仓（1998年））

この文章がこういうことが述べた。日本の終身雇用制度と中国の伝統の固定工制度は共通することがあるのが、社会経済文化背景、具体的な運営プロセスと実際の内容には根本的な違いが存在している。その共通点には共通的な、克服できない弊害が暴露した。両者の違いが異なる社会経済効果を引き起こした。特定の歴史段階で、低い失業率を維持することと社会秩序の安定を守ることにおいて、二者は積極的な作用を発揮した。しかし、社会経済体制の改革を深化することに従って、伝統の計画経済成品としての固定工制度は市場経済の客観的要件は適応にくくなった、必然的に放棄される。終身雇用制度も人口の高齢化、知識技術経済のブームと世界経済の加速上昇一体化情勢の要求が適応できない。その弊害が日に日に暴露してしまった。。日本の終身雇用制に対しての改革やその制度の特有の企業内の労働市場、弾性に富んでレベルが多くの雇用システム、そして企業は余剰人員を消化する社会的な責任を持ったことなど、我が国の雇用制度の改革と「再就職プロジェクト」の行いに対しては珍しい経験と言われる。

5、『日本企业雇佣制度的历史考察』（吴佩军　（2011年））

本論文では、社会史の角度から、弁証法的唯物論と歴史的唯物論の理論を指導し、歴史学、社会学、経営学などの研究方法を運用して、縦に日本企業（特に大企業）の雇用制度の発展の過程を考察した。そして、日本企業の雇用制度は近代化工業と伝統マニュファクチュアとの共存、近代観念と伝統理念の共生を歴史前提条件で出現することを知った。多くの要因の影響下その発展が変化した。その要因は以下のことである。資本利益の最大化を追求し、労働者の基本的な生活を維持し、基本的な権利を守るため、国家戦略の発展の要求、科学技術と管理方式の発展；経済環境と労働市場の変化、集団主義、恥感文化、恩主義などの伝統文化である。